銀行員工靠什么做業(yè)績，銀行營業(yè)員取得收入的主要方式是什么

來源：整理時(shí)間：2023-05-19 00:06:02 編輯：金融知識手機(jī)版

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1，銀行營業(yè)員取得收入的主要方式是什么
2，銀行人員在沒有客戶的情況下如何做產(chǎn)品營銷
3，銀行怎樣讓員工主動完成中間業(yè)務(wù)來帶動績效工資
4，銀行績效考核的方法有哪些
5，績效管理方面銀行怎么做比較好一點(diǎn)

1，銀行營業(yè)員取得收入的主要方式是什么

D。銀行營業(yè)員一般現(xiàn)在都實(shí)行柜員制，按照辦理的業(yè)務(wù)量與績效掛鉤。在各個營業(yè)員技術(shù)熟練層度都相差不大情況下，選D

中國的現(xiàn)行收入分配制度為以按勞分配為主體，多種分配方式并存。多種分配方式主要包括按個體勞動者的勞動成果分配，按資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素分配等。而普通職員普遍是以按勞分配為主的，手工打造，希望對您有所幫助！

銀行營業(yè)員取得收入的主要方式是什么

2，銀行人員在沒有客戶的情況下如何做產(chǎn)品營銷

在沒有客戶的情況下也能有很好的營銷業(yè)績,這是不可能的,沒有客戶你賣給誰?客戶少可以發(fā)展,先從身邊的親戚朋友開始,不要想著怎么完成任務(wù),而是以自己的專業(yè)及可能的便利為親友進(jìn)行理性投資,幫了別人就等于幫了自己,有了最初的客戶后面的工作就好做了,一傳十十傳百,而自己有了成功的經(jīng)驗(yàn),發(fā)展客戶更加順手當(dāng)然銀行營銷關(guān)鍵是了解客戶，注重金融知識的教育，宣傳內(nèi)容上人性化，其特征在于超越產(chǎn)品的知識化傳播和人性化關(guān)注下的目標(biāo)群體營銷。對于特定人群的細(xì)分化營銷，尊重消費(fèi)者，包括尊重消費(fèi)者的個性選擇和對于企業(yè)的充分知情權(quán)。讓客戶資金放在銀行取得最大收益。

從長遠(yuǎn)看，憑良知去經(jīng)營，千萬不要貪圖1時(shí)利益，更不能歹意利用客戶的誤解，乃至給客戶下套，而得罪了1個群體，失去你的將來。

客戶是銀行的客戶，是通過員工的服務(wù)來維系的。不給你客戶讓你營銷客戶是銀行將市場競爭轉(zhuǎn)嫁給員工個人的行為，而銀行坐享其成。這是極不科學(xué)也不合理的做法，這使銀行的客戶群也未必穩(wěn)定。國內(nèi)銀行都這么干，是急于求成、急功近利的表現(xiàn)，銀行負(fù)責(zé)人容易不費(fèi)力地通過員工出業(yè)績而得到晉升機(jī)會。也很容易引發(fā)不正當(dāng)競爭行為，國家銀監(jiān)部門現(xiàn)在對此也是束手無策。應(yīng)該說是金融市場不規(guī)范、缺乏科學(xué)發(fā)展和監(jiān)督軟化而形成的弊端。

銀行人員在沒有客戶的情況下如何做產(chǎn)品營銷

3，銀行怎樣讓員工主動完成中間業(yè)務(wù)來帶動績效工資

要想銀行的中間業(yè)務(wù)上去，得需要全行員工的共同努力，建議采用棍棒加胡蘿卜的方法每天面對那么多的客戶，很多柜員會習(xí)慣被動地辦理業(yè)務(wù)，而忘記了自己還必須，也可以去做中間業(yè)務(wù)。作為網(wǎng)點(diǎn)的負(fù)責(zé)人，相當(dāng)于銷售行業(yè)中的門店店長，您可以找一些一線銷售管理方面的書看看，從中找一些可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。以下建議，供參考1，制定賞罰分明的績效考核方案，側(cè)重于獎勵，帶動他們的積極性，對于業(yè)績太不理想的員工，可以進(jìn)行適度經(jīng)濟(jì)上的處罰，同時(shí)將他們的中間業(yè)務(wù)完成情況與他們的級別晉升掛鉤；2，努力營造一種積極的銷售氛圍，就象很多手機(jī)店，商場過節(jié)會進(jìn)行進(jìn)行店面生動化布置，進(jìn)行銷售競賽，刺激員工的銷售激情。銀行也可以進(jìn)行類似的競賽，并以周或月為單位設(shè)置小額的獎勵，每天在晨會上公布昨天的業(yè)績，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行精神獎勵或禮品獎勵，如昨天無表現(xiàn)突出者，則要對大家作出提醒，讓大家的精神不要太放松；3，在銀行里面醒目位置設(shè)置一個公示欄，讓每位員工每天結(jié)算后下班之前將今天所完成的中間業(yè)務(wù)情況登記在公示欄，一周或半月對完成進(jìn)度進(jìn)行階段性的點(diǎn)評總之，打個不太恰當(dāng)?shù)谋确剑胱屌８玫?，就得給它好草料，讓它有甜頭，同時(shí)也時(shí)不時(shí)在它惰性發(fā)作的時(shí)候給它一鞭子！

具體單位的績效標(biāo)準(zhǔn)和基數(shù)，一定是，根據(jù)具體的單位的人力資源部門，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算了，每位員工；每個崗位，在單元年歲入的貢獻(xiàn)之后，單個個體的絕對工作權(quán)重比例和貢獻(xiàn)比率之后的基礎(chǔ)上，應(yīng)用，具體單位的標(biāo)準(zhǔn)，代入，全球通用人力資源計(jì)算公式，得出，每位同事的績效考核評價(jià)結(jié)果。敬頌國歌

銀行怎樣讓員工主動完成中間業(yè)務(wù)來帶動績效工資

4，銀行績效考核的方法有哪些

銀行績效考核方法　　考核體系　　柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)?！　I(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。　　業(yè)務(wù)量考核　　業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。業(yè)務(wù)質(zhì)量考核　　加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。　　業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。　　在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

可以用一下八百客的銀行績效考核系統(tǒng)啊，這個他們做的很好的～～～

5，績效管理方面銀行怎么做比較好一點(diǎn)

①設(shè)計(jì)不同的發(fā)展模式。　　以馬斯洛需求理論的角度來看,因?yàn)槿巳硕加猩缃?、自尊和自我?shí)現(xiàn)的需求動機(jī),而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個人不斷自主性追求成長以滿足這些需求的動力,故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)重要。員工和人力資源部門要共同設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展模式。員工應(yīng)根據(jù)自己的性格、愛好、學(xué)歷、經(jīng)歷、個人價(jià)值觀等各種因素,明確自己追求的方向和目標(biāo)。人力資源部門要給予必要的幫助,建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制,鼓勵員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式,最大化地挖掘其潛力,真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展?！、趯?shí)施競爭上崗。　　“人無遠(yuǎn)慮,必有近患”,人在缺少壓力的情況下,就會產(chǎn)生惰性,從而一事無成。因此,必要的壓力是動力所在,而實(shí)施競爭上崗是產(chǎn)生壓力的有效手段。有了競爭就有比較,能力強(qiáng)的員工就能脫穎而出,而不用論資排輩、苦苦等待,這樣企業(yè)的活力增強(qiáng)了,選人用人渠道拓寬了,對企業(yè)和個人都有利。同時(shí),競聘成功的人有了干勁,競聘不上的人,有了前進(jìn)的動力。對競聘成功的員工,除了肯定外,還要及時(shí)指出不足之處,明確競聘成功只是暫時(shí)領(lǐng)先別人,不能做出讓人信服的業(yè)績,最后還會被淘汰出局;對競聘失敗的員工,更多要給予關(guān)心和支持,提供必要的崗位培訓(xùn)和其它幫助,盡快使他們恢復(fù)信心,看清自己的不足,為下一次競爭上崗做好準(zhǔn)備。?、弁菩衅溉沃贫群徒涣髦贫??！　∵x聘管理人員,關(guān)鍵在于如何根據(jù)職位要求,發(fā)揮個人的長處,盡可能放在最能發(fā)揮其長處的職位上,不求完美,但求適合。聘任要有一定的年限,一般2-3年為宜,對受聘者要明確聘期的目標(biāo),簽訂聘期目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)任期內(nèi)工作能力的體現(xiàn)和最終的業(yè)績來決定續(xù)聘、高聘、低聘?！?.改善溝通方式　　要改善溝通方式,增強(qiáng)溝通效果,盡量減少績效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下級之間應(yīng)通過部門例會、定期匯報(bào)、直接面談和電話溝通等主要績效溝通形式定期或定期地進(jìn)行溝通,促使下級不斷改進(jìn)工作方法和技能,糾正績效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離,合理評價(jià)員工在考評期內(nèi)的工作業(yè)績,分析員工績效不佳的原因,共同確定工作改進(jìn)的措施;適當(dāng)簡化績效信息的收集、記錄和檢查程序,盡量減少部門(員工)的工作量.集中精力搞好中心工作?！?.建立績效管理信息系統(tǒng)　　績效考核中涉及到大量的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)都要通過一定的統(tǒng)計(jì)渠道進(jìn)行搜集、整理、加工、與分析才能形成有效的信息,這需要有一個完整的信息系統(tǒng)來支撐,以保證考核中間進(jìn)行及時(shí)、有效的過程控制與決策?？冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)正是立足于企業(yè)自身管理模式,借用信息化手段,通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、WEB技術(shù)相結(jié)合的方式.通過收集、觀察和記錄從員工入職面試到離職期間工作業(yè)績、個人發(fā)展等各類數(shù)據(jù)信息,為績效管理提供必要的員工績效原始記錄,客觀地記錄員工成就的過程,克服在對員工考核、員工管理、人事決策、獎懲升遷中存在的主觀傾向,把企業(yè)對員工的指導(dǎo)要求融入到系統(tǒng)運(yùn)作規(guī)則中,以一種即時(shí)的、形象化的方式指導(dǎo)員工按規(guī)則完成績效管理的相關(guān)活動,使人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)化,從而提高績效管理效率。