海爾為什么2008年裁員，誰知道海爾現(xiàn)在招人不

來源：整理時(shí)間：2023-07-26 13:43:33 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，誰知道海爾現(xiàn)在招人不

招人信息要去海爾的官網(wǎng)去看。應(yīng)該不是經(jīng)常招人。

海爾從08年5月31日開始停止一切招聘活動(dòng) 并做大規(guī)模裁員計(jì)劃和整體管理架構(gòu)調(diào)整所以目前不招人

官網(wǎng)？搞笑了，你還是去每個(gè)公司看看吧……一個(gè)地區(qū)的公司，招聘需要上官網(wǎng)嗎？

去海爾官網(wǎng)看看的！

誰知道海爾現(xiàn)在招人不

2，工廠倒閉員工2008年前的工齡如何賠償

公司倒閉，也就是破產(chǎn)，按勞動(dòng)合同法第四十四條（四）款規(guī)定勞動(dòng)合同終止，按勞動(dòng)合同法第四十六條（六）款和第四十七條規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，你可以獲得11個(gè)月合同終止前12個(gè)月平均工資的...

重慶廖龍拆除.回收公司大量回收企業(yè)廢舊物資.設(shè)備.車間.整廠購買，專業(yè)拆除各類破產(chǎn).倒閉的（化工.水泥.鋼鐵.火電.等工廠）本公司擁有多項(xiàng)國家級(jí)證書.拆除數(shù)十. 大.小型工廠（包括有天友乳業(yè).海爾集團(tuán).正大集團(tuán).等等火電廠）有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。(歡迎各行業(yè)朋友提供相關(guān)信息）愿與朋友雙贏.共盈利聯(lián)系電話我的百度個(gè)人資料里

工廠倒閉員工2008年前的工齡如何賠償

3，湘潭的房價(jià)09年會(huì)有所下降嗎

應(yīng)該不會(huì)吧！湘潭的房價(jià)已經(jīng)夠低的了，應(yīng)該沒有降價(jià)的余地了吧~~

湘潭房價(jià)下降空間不大.本身相比長沙株洲或者其他大城市.湘潭的房價(jià)已經(jīng)算很偏低的了.而且,現(xiàn)在一二三橋收費(fèi)站都撤掉了,河?xùn)|河西已經(jīng)易俗河縣城之間就通了,房價(jià)更加不會(huì)下降太多.

呵呵，預(yù)計(jì)09年是下跌趨勢。。。1，隨著全球金融危機(jī)對我國的影響逐漸體現(xiàn)出來，企業(yè)裁員，減薪等，現(xiàn)在城鎮(zhèn)失業(yè)率升至9.4%,09年的經(jīng)濟(jì)會(huì)更加嚴(yán)峻。。。2，全國2億多平方米的空置率，開發(fā)商壓力也會(huì)更大。。。??！3，隨著保障性住房逐步入市，商品房供大于求的局面慢慢增多，幾乎不會(huì)出現(xiàn)前2年大漲的行情了。。。況且最近3年建成的商品房質(zhì)量都不怎么好，經(jīng)常聽買房的同事朋友說有墻壁裂縫，地板漏水的事情。。建議最近一年不要買房，房價(jià)才剛開始下跌，遠(yuǎn)沒有跌到底！！現(xiàn)在很多樓盤雇傭人托充當(dāng)萬人購房團(tuán)的，給人們造成虛假搶購行情，以抬高房價(jià)。。。。開發(fā)商和一些政府部門，離開最終讓人民安居樂業(yè)的宗旨，而是一味地爾虞我詐，離開誠信和以人為本的社會(huì)發(fā)展理念。。。我們老百姓只有保持清醒的認(rèn)識(shí)，大家團(tuán)結(jié)一起抵制高房價(jià)。。。??！買房的黃金期早就過去，90%的買房人賺取了百分之幾百的利潤，卻把所有的風(fēng)險(xiǎn)扔給了現(xiàn)在想接手的人。如果你不是必須買，就不要買。在廣州深圳很多銀行房貸斷供現(xiàn)象不斷增加。。。廈門等地方退房的人也越來越多。。。很多房產(chǎn)中介開始關(guān)門倒閉破產(chǎn)就是最好的見證。。。！房價(jià)到底貴在哪里？強(qiáng)烈要求政府公開透明房屋成本價(jià)格。房價(jià)成本的秘密，對開發(fā)商而言，無疑是一柄達(dá)摩克利斯之劍。有太多見不得人的東西，被裹挾在“成本”這個(gè)藏污納垢的概念之中。比如說，競標(biāo)土地行賄官員，銀行貸款打理關(guān)系，這些成本始終無法端上臺(tái)面；再者，房價(jià)離譜的暴利，一旦廣而告之，勢必不能見容于訴求平衡的社會(huì)心理，點(diǎn)燃大眾的仇恨?！霸趶V州樓房建筑成本，每平米就是679塊錢（包含材料人工費(fèi)）！誰不信，我可以把發(fā)票拿到北京，拿到新華網(wǎng)，一樣樣地算個(gè)清楚，讓全國人民看看！”這兩天，一個(gè)知情的網(wǎng)友說出了內(nèi)幕，不知道有多少房產(chǎn)商人在恐懼。。。。難怪TCL，海爾等也想涉足房產(chǎn)業(yè)大賺一筆。。。

不會(huì)。。

湘潭的房價(jià)09年會(huì)有所下降嗎

4，如何降低企業(yè)員工流動(dòng)率

1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會(huì)去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員了。 2、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，較大的發(fā)展空間看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè) 也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手： (1)建立及完善競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗，很多企業(yè)，當(dāng) 公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā) 展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氣氛。 (2)對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。 (3)給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)，可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵? 得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失，松下公司就非?？粗? 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地。 3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā) 展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。 (1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工，在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。 (2)尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行，實(shí)際上當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。 (3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因?yàn)榉N種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會(huì)再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會(huì)選擇離職。 (4)敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 (5)記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng) 導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。 (6)對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷，有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其他員工對之進(jìn)行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對你的信任。 4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 (1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)榇蟊娀膷徫槐旧聿⒉皇芏嗌傩袠I(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì) 對該崗位員工有足夠大的吸引力。 (2)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。 5、強(qiáng)化對離職后的員工管理 (1)把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 (2)員工敦促職后常打打電話，歡迎他常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)了離職的員工，最重要的是以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)了在職的員工，感化潛在的離職員工。 (3)別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu) 秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，對在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。