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如何做好績效管理工作,如何做好績效管理工作

來源:整理 時(shí)間:2022-12-22 12:47:40 編輯:金融知識(shí) 手機(jī)版

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1,如何做好績效管理工作

做績效管理改革應(yīng)該避免以下六大誤區(qū)才行,呵呵,我也是前幾天從百年培訓(xùn)網(wǎng)咨訊中心里看到的,內(nèi)容太詳細(xì)了,自己去搜索吧,只能你個(gè)大概。誤區(qū)之一:在績效管理的過程中,過于注重考核過程的精確計(jì)算,而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。誤區(qū)之二:過于追求考核指標(biāo)的量化,輕視定性指標(biāo)的作用,否認(rèn)主觀因素在績效評(píng)價(jià)過程中的積極作用。誤區(qū)之三:力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。誤區(qū)之四:認(rèn)為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事,跟我無關(guān)。誤區(qū)之五:認(rèn)為績效管理=績效評(píng)價(jià)或績效考核。誤區(qū)之六:就績效管理談績效管理,忘記了跟績效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進(jìn)。 不知道能不能幫上你

如何做好績效管理工作

2,淺談企業(yè)如何做好績效管理工作

1.成立績效管理組織機(jī)構(gòu)績效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系,并涉及各個(gè)方面,在實(shí)施過程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力,所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。2.績效目標(biāo)設(shè)定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程,各層級(jí)績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),貫穿于績效管理的整個(gè)始終,其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系,分析確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo),幫助被考評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。4.績效考核績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié),管理者綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)。5.績效激勵(lì)為支持和促進(jìn)績效管理的持久運(yùn)行,績效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,通過激勵(lì)機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。

淺談企業(yè)如何做好績效管理工作

3,如何做好企業(yè)的績效管理

1、需要正確理解績效考核的概念很多人對(duì)績效考核的理解模糊,不清晰,認(rèn)為績效考核就是對(duì)員工進(jìn)行打分,排名,這樣理解是不準(zhǔn)確,不全面的??冃Э己藨?yīng)該是對(duì)上一階段工作的一個(gè)總結(jié),通過這個(gè)總結(jié)來改善績效,獲得發(fā)展。2、需要明確績效考核的目的是績效的改善和提升很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者覺得績效考核的結(jié)果應(yīng)該與工資、職位晉升降級(jí)、獎(jiǎng)懲掛鉤,這有一定的道理,但這并不是最終目的??冃Э己俗鳛橐环N管理手段,應(yīng)該是一個(gè)檢查,監(jiān)督,發(fā)現(xiàn)問題,解決問題的過程。它的最終目的是績效的改善和提升,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)管理者僅盯在員工的工資、職位變動(dòng)上,這會(huì)使員工的心理處在一種不穩(wěn)定的狀態(tài)上,進(jìn)而影響正常工作。3、需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與績效考核是整個(gè)企業(yè)的事,單靠人力資源管理部門是不容易完成的。它可能會(huì)觸及某些人的利益,很多人會(huì)對(duì)其強(qiáng)烈排斥。這就需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與,成立績效考核小組,公平,公正地進(jìn)行。人力資源管理部門作為組織管理部門,要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和其它部門負(fù)責(zé)人做好溝通,協(xié)調(diào),使績效考核工作順利進(jìn)行。4、需要建立切實(shí)可行的績效考核管理體系績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,并不是一次就能完成的,要建立完善可行的績效考核管理體系。制定績效考核管理方案要切實(shí)可行,具有可操作性,不能模糊不清,不好執(zhí)行。對(duì)績效考核計(jì)劃,關(guān)鍵指標(biāo)的制定,溝通,考核,總結(jié)等各階段都要做好明確的實(shí)施方案。5、需要制定具體明確可操作的績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)要明確,具體,容易量化,關(guān)聯(lián)性、可操作性強(qiáng),這樣工作容易進(jìn)行,考核結(jié)果相對(duì)準(zhǔn)確。對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的員工要制定合適的考核指標(biāo),使考核指標(biāo)指向性強(qiáng),能最大限度的體現(xiàn)員工的工作成績。

如何做好企業(yè)的績效管理

4,如何經(jīng)行績效管理

首先要明確績效管理不是績效考核,績效考核是績效管理的一部分而非全部。績效管理主要由四部分組成:績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié),主要解決本考核期員工主要做什么(工作任務(wù))、考什么(考核指標(biāo))、達(dá)到何種程度(績效目標(biāo))、如何完成任務(wù)(行動(dòng)方案)、如何考(考核標(biāo)準(zhǔn))、什么時(shí)候考核(考核周期)等問題。在這個(gè)階段,管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo),通過溝通協(xié)商,就本考核期的績效計(jì)劃達(dá)成一致,并幫助員工制定可行、有效的行動(dòng)方案。對(duì)于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位,企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書(或績效協(xié)議)。二、績效實(shí)施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實(shí)績效計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié),管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來,在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理職能。三、績效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括:明確考核人員、擬定考核計(jì)劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中,考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確,確??己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后,人力資源部應(yīng)及時(shí)匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言,考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績效工資和獎(jiǎng)金;②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一;③分析培訓(xùn)需求;④分析績效差異,為績效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來說,績效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?;蛘哒f,績效管理是落實(shí)管理職能的一個(gè)有效工具。在實(shí)施績效管理過程中,人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用,幫助各部門管理人員落實(shí)具體的績效管理工作;同時(shí)各部門管理人員作為績效管理的實(shí)施主體,更要端正態(tài)度,將績效管理融入日常管理中去,與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績效水平。

5,如何做好公司績效管理

Teamtoken績效管理軟件是以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵(lì)為核心包括如團(tuán)隊(duì)協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源,讓協(xié)作、績效、銷售等。有效的實(shí)現(xiàn)、有序的實(shí)行企業(yè)目標(biāo)一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作企業(yè)組織通過按時(shí)間維度設(shè)置企業(yè)目標(biāo),使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)擬定自己的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工,上下對(duì)齊,并通過績效管理有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、發(fā)起目標(biāo)目標(biāo)的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營擬定企業(yè)目標(biāo),發(fā)布目標(biāo)時(shí)可設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)類型、考核時(shí)間和目標(biāo)審核層級(jí)后將此目標(biāo)發(fā)布到所選定的員工對(duì)象中。三、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標(biāo)名稱、考核時(shí)間,結(jié)合自身職位設(shè)定相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)和工作內(nèi)容。目標(biāo)的添加一次可添加多個(gè)目標(biāo),擬定單個(gè)目標(biāo)的占比和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)分為區(qū)間打分、達(dá)成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標(biāo)準(zhǔn)說明。
首先,需要建立合理的利益分配機(jī)制,同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營銷人員的工作積極性。 其次,獎(jiǎng)罰分明,把握尺度,嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三,在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況:一是考核a,獎(jiǎng)勵(lì)b.即對(duì)a進(jìn)行嚴(yán)格考核,但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒被真正考核到的b,這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作,而踏實(shí)做事的人反而不擅長這些,結(jié)果一考核,踏實(shí)的人反而不合格,而投機(jī)取巧的人卻合格了,獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者,不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果,不重視精神和思想”,對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷,容易讓成功者驕傲,而讓失敗者更加氣餒。第四,經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式,有多種激勵(lì)途徑可供選擇:激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一,以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式。 聽覺激勵(lì):中國人喜歡把愛埋在心里,沒有說出來,這其實(shí)就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬,就一定要說出來。 視覺激勵(lì):把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來,讓大家都看到,以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無形資產(chǎn)呀,有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢? 引入競爭:講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競爭,但競爭又不同于斗爭,這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的,又不會(huì)傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評(píng)下屬,指出其錯(cuò)誤并幫助他改正,這也是一種激勵(lì),并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。 合理的授權(quán)是最高的激勵(lì)方式之一,能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚,授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查,防止越權(quán)。 第五,建立起績效管理體系以后,嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則,設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo),并掌握績效考核的全過程??傊冃Ч芾硇枰獜慕⒖冃Ч芾眢w系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式(物質(zhì)與非物質(zhì))激勵(lì)員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力,以提升企業(yè)績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6,如何才能做好員工的績效管理工作

績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變,更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升,建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作:1. 成立績效管理組織機(jī)構(gòu)績效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系,并涉及各個(gè)方面,在實(shí)施過程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力,所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行,加強(qiáng)對(duì)績效管理工作的控制和監(jiān)督,在組織內(nèi)部分級(jí)成立專門的績效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會(huì),負(fù)責(zé)績效管理工作的策劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評(píng)估糾偏等;二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組,具體負(fù)責(zé)各自的績效管理工作。2.績效目標(biāo)設(shè)定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程,各層級(jí)績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于組織的年度發(fā)展目標(biāo),員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)??冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程,部門在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí),要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后,根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任,將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。3.績效溝通績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),貫穿于績效管理的整個(gè)始終,其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系,分析確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo),幫助被考評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。各級(jí)管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通,促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)??冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,出現(xiàn)障礙和挫折。同時(shí)由于環(huán)境的變化,隨之員工的績效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績效面談。在與員工面談的時(shí),不僅反饋員工考評(píng)結(jié)果,而且針對(duì)員工進(jìn)行客觀的績效分析,告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中,同時(shí)也對(duì)下階段績效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃,共同確定績效改進(jìn)點(diǎn)。通過績效改進(jìn)計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效。4.績效考核績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié),管理者綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)??冃Э己艘话惆▽?duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)價(jià),即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標(biāo)計(jì)劃,工作行為的評(píng)價(jià)主要依據(jù)組織價(jià)值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計(jì)。實(shí)施考核一般由該職位上級(jí)主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)個(gè)人行為表現(xiàn)和工作完成情況,在分析和判斷基礎(chǔ)上,以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上,工作業(yè)績一般至少不低于60%,并盡量做到指標(biāo)量化;對(duì)工作行為的考核,側(cè)重于長期的表現(xiàn),一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷(根據(jù)職位級(jí)別,可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比例和行為評(píng)估內(nèi)容)??冃Э己说念l次界定可跟據(jù)職位級(jí)別的不同而設(shè)置,如中層管理人員的評(píng)估一般為一年一次,員工一般為半年或一季度一次。5.績效激勵(lì)為支持和促進(jìn)績效管理的持久運(yùn)行,績效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,通過激勵(lì)機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵(lì)措施,如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放,年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評(píng)選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。
企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是業(yè)績,如何提高員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值,核心問題是績效考核管理。漢中市局轄區(qū)基層單位實(shí)施新的崗位績效考核工作以來,取得了一定的成績,但也存在不足。筆者就各基層單位在績效考核實(shí)施中的問題進(jìn)行了收集整理,分析了問題存在的原因。

7,如何進(jìn)行績效管理

深圳市寫春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實(shí)施管理變革為己任,為客戶提供科學(xué)實(shí)用的人力資源管理落地解決方案,包括戰(zhàn)略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵(lì)等。如何做好績效管理影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力,是內(nèi)在的因素,經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素,是客觀因素,我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性,激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績效的四個(gè)因素中,只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。人的主動(dòng)性、積極性提高了,組織和員工就會(huì)盡力爭取內(nèi)部資源的支持,同時(shí)組織和員工的技能水平也將會(huì)逐漸得到提高。績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性,激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善,提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效??冃Ч芾戆l(fā)揮作用的機(jī)制是:對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo),建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,使員工向著組織期望的方向努力,從而提高個(gè)人和組織績效;通過定期有效的績效評(píng)估,肯定成績、指出不足,對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的抑制;通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì),改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。要使績效管理獲得良性循環(huán),以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的:目標(biāo)管理環(huán)節(jié),績效考核環(huán)節(jié),激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性,保證個(gè)人績效和組織績效得到同步提升,這是績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題??冃Э己耸强冃Ч芾砟P桶l(fā)揮效用的基礎(chǔ),只有建立公平、公正、有效的評(píng)估系統(tǒng),對(duì)員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量,才能對(duì)業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)績效低下者進(jìn)行鞭策。如果沒有績效評(píng)估系統(tǒng)或者績效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確,將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位,那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。在績效管理模型中,激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積,只有目標(biāo)效價(jià)和期望值都較高,激勵(lì)效應(yīng)才會(huì)大。目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度。期望值是指個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性,只有這兩個(gè)可能性都足夠大,期望值才會(huì)高。
您好!所謂績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到所謂績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括:1、績效指標(biāo)體系 2、考評(píng)運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì):1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo)),然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門、崗位的PRI(崗位職責(zé)指標(biāo))。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI(崗位勝任特征指標(biāo))。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評(píng)運(yùn)作體系:1、考評(píng)組織的建立。2、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工作的設(shè)計(jì)。3、考評(píng)流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系:1、績效考評(píng)結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對(duì)性的培訓(xùn)工作。企業(yè)若要贏在績效,首先要落實(shí)好三方面的問題,一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí);二是績效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo),而不是簡單的任務(wù)管理;三是績效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過程,不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個(gè)清醒認(rèn)識(shí),即績效管理是對(duì)具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的,并考評(píng)其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果,以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升,并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的一個(gè)的閉環(huán)管理過程??冃Ч芾砀灸康脑谟诳冃У母倪M(jìn)與提高,需要管理者與員工雙方的共同努力,其過程可以概括為四個(gè)環(huán)節(jié):計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。望采納
首先要明確績效管理不是績效考核,績效考核是績效管理的一部分而非全部??冃Ч芾碇饕伤牟糠纸M成:績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié),主要解決本考核期員工主要做什么(工作任務(wù))、考什么(考核指標(biāo))、達(dá)到何種程度(績效目標(biāo))、如何完成任務(wù)(行動(dòng)方案)、如何考(考核標(biāo)準(zhǔn))、什么時(shí)候考核(考核周期)等問題。在這個(gè)階段,管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo),通過溝通協(xié)商,就本考核期的績效計(jì)劃達(dá)成一致,并幫助員工制定可行、有效的行動(dòng)方案。對(duì)于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位,企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書(或績效協(xié)議)。二、績效實(shí)施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實(shí)績效計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié),管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來,在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理職能。三、績效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括:明確考核人員、擬定考核計(jì)劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中,考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確,確??己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后,人力資源部應(yīng)及時(shí)匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言,考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績效工資和獎(jiǎng)金;②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一;③分析培訓(xùn)需求;④分析績效差異,為績效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來說,績效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的。或者說,績效管理是落實(shí)管理職能的一個(gè)有效工具。在實(shí)施績效管理過程中,人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用,幫助各部門管理人員落實(shí)具體的績效管理工作;同時(shí)各部門管理人員作為績效管理的實(shí)施主體,更要端正態(tài)度,將績效管理融入日常管理中去,與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績效水平。
績效考核分為目標(biāo)考核與行為考核兩部分。針對(duì)不同部門和不同職位的員工,其考核權(quán)重也不同。 目標(biāo)考核:是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià),一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果,而不對(duì)工作的過程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例??己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是:可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核:主要對(duì)員工工作過程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過質(zhì)化與量化舉證,考核其工作的行為與過程
績效管理不是幾句話能說清的,上網(wǎng)查查吧
下面簡單介紹一下績效管理的流程,希望對(duì)您有所幫助!1、制訂考核計(jì)劃1)明確考核的目的和對(duì)象。 2)選擇考核內(nèi)容和方法。 3)確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時(shí),應(yīng)考慮的兩方面因素: 通過培訓(xùn),可以使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,克服常見偏差。 在挑選人員時(shí),按照上面所述的兩方面因素要求,通??紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度,并采取各種有效的方法來達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià) 1)確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 2)對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。 3)對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。
文章TAG:如何做好績效管理工作如何做好績效

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