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1，什么觀點能證明知識比資金重要

在信息化時代，創(chuàng)意已成為無形的財富，但歸根結底，創(chuàng)意轉化成的還是資本，也就是說要看你在哪方面的知識轉為的資金的性質是什么樣的。所以在某些特定情況下知識可以比資金更重要。希望對你有幫助，望采納

書中自有黃金屋

高新技術，航空航天

什么觀點能證明知識比資金重要

2，哪些是比錢更重要的人生資本

生命，因為人的生命只有一次，是用金錢無法換來的！

提到父母，我有話說。如果有一天我們做了家長，就會明白。父母是我們最親近的人，他們何嘗不知道兒女的幸福才最重要？對你們女孩子來說，和誰結婚是一輩子中最重要的轉折，貧賤夫妻百事哀，我們不曾經歷，怎會真的懂得。話說回來，一個男人，如果連買奶粉的錢都沒有，就不要去談什么所謂愛情，讓一個你愛著的人和你一起過窮苦日子，就是用這種方式愛她？青青，愛情是件美好的事，享受過程，用慈悲的心看待無論怎樣的結果。

哪些是比錢更重要的人生資本

3，淺談民營企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才

然而,作為社會主義市場經濟重要組成部分的民營企業(yè),尤其是中小民營企業(yè),即使靠高薪酬吸引人才加盟,但是在人才熟悉業(yè)務流程、掌握核心技術之后,往往流失到效益更好的企業(yè),成為其他企業(yè)的“人才培訓基地”,很難留住優(yōu)秀人才,人才成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。針對這些因素,民營企業(yè)的管理者應在如何建立吸引人才、留住人才的環(huán)境上做文章。筆者結合自己在國企和民營企業(yè)工作的經歷,認為應該做好以下幾個方面的工作。一、樹立正確的留人理念1、人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值,人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來,人才對企業(yè)的貢獻率越來越大,人才成為企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國,企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事,已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧,人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。2、用好人比選好人更重要。

淺談民營企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才

4，管理比資本更重要的有效論點

一、充分了解企業(yè)的員工　　　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。　　　　了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：　　　　第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。　　　　第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。　　　　第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。　　　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。　　　　二、聆聽員工的心聲　　　　中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。　　　　在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。　　　　對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。　　　　三、管理方法經常創(chuàng)新　　管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。　　　　四、德才兼?zhèn)?，量才使? 　　　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。　　　　在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。　　　　五、淡化權利，強化權威　　　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自于權威。　　　　一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。　　　　六、允許員工犯錯誤　　　　現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。　　　　冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。　　因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。（對嗎？）》？）　　　　七、引導員工合理競爭　　　　在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。　　　　作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。　　　　八、激發(fā)員工的潛能　　　　每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。　　　　醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。