為什么有些高管年薪很高，為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人

來源：整理時間：2023-07-13 16:39:08 編輯：金融知識手機版

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1，為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人
2，金融高官收入過高產(chǎn)生的原因
3，為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人
4，為什么國企高管工資那么高
5，高管薪酬存在問題的原因

1，為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人

因為他們做的很多，有很強的實力，不要片面覺的他們沒本事，但事到他們手上就解決了。一般人事做不到的，你能做到一般人做不到的你的工資也會很高的

為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人

2，金融高官收入過高產(chǎn)生的原因

和國外同類公司相比，不算高。薪酬是挽留人才的重要手段，金融業(yè)在許多經(jīng)濟規(guī)模較大的地區(qū)都是收入較高的職業(yè)了。

我不會~~~但還是要微笑~~~：）

金融高官收入過高產(chǎn)生的原因

3，為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

為什么企業(yè)高管的工資高的嚇人

4，為什么國企高管工資那么高

因為能做到國企高管的人，他們都值這個價(可以是學(xué)識、技術(shù)、人際關(guān)系等等)，所以其他人是羨慕不來的。

肯定是國企高管的，國家公務(wù)員正常的工資不是很高，就相當(dāng)于所在城市的中等稍偏上水平，不過他們可以有灰色收入，國企工資不是一般的高，像那些著名企業(yè)聯(lián)想格力他們的經(jīng)理年薪都是500萬，加上其他收入可想而知，雖然聯(lián)想不是國企，但是也差不多

5，高管薪酬存在問題的原因

從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵機制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關(guān)系等，盡快解決這些問題有利于進一步完善高管激勵機制。　　首先，部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現(xiàn)在三個方面，一是沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元，并有望扭虧為盈，其董事長僅象征性地領(lǐng)取1元報酬；五糧液2002年凈利潤高達6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元，高管人員收入總額也只為41.96萬元?！　《恰昂禎潮Ｊ招汀?。據(jù)統(tǒng)計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。如某電力上市公司規(guī)定，如果當(dāng)年公司的凈資產(chǎn)收益率高于9%，則可提取凈利潤的5%做獎勵；但若凈資產(chǎn)收益率在6%以內(nèi)，高管仍可提取凈利潤的3%作獎勵。由于公司此前的凈資產(chǎn)收益率都在9%以上，有業(yè)內(nèi)人士估計這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右，公司高管每年就可提取400萬元獎勵金?！　∪枪拘б媾c高管收入成反比。一些企業(yè)效益逐年下滑，但高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升。安徽一家公司2002年出現(xiàn)虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達30.81萬元，比前一年公司盈利時的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由于各種原因?qū)е聵I(yè)績巨虧2.65億元，但高管領(lǐng)取的薪酬總額高達160萬元，比2001年的72.6萬元翻了一番?！　∑浯危鲜泄靖吖苋藛T與普通員工之間的勞動付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元，該公司有關(guān)負(fù)責(zé)人坦言，公司業(yè)績一直保持良好的增長勢頭，但由于體制等原因，高管的收入在當(dāng)?shù)貎H屬中等偏上一點水平，與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右，甚至每個月收入僅比普遍員工高出幾百元。　　最后，部分上市公司在對高管出手大方的同時，對股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元，高管總薪酬接近1000萬元，財務(wù)狀況也較穩(wěn)健，但公司卻沒有實施過派現(xiàn)送轉(zhuǎn)方案?！　〗⒏咝Э茖W(xué)的高管激勵機制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實現(xiàn)股東利益最大化作為制定激勵機制的出發(fā)點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發(fā)揮積極性。另外，西方國家較為成熟的風(fēng)險年薪制和期股期權(quán)激勵機制多年的實踐證明較為科學(xué)有效，但制定過程較為復(fù)雜，需要專業(yè)人才配合，而目前我國大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才。白云山是眾多實施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據(jù)有關(guān)人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標(biāo)，對幾十種生產(chǎn)經(jīng)營可能出現(xiàn)的問題均有具體明確的獎罰條例，針對性強。