為什么要做薪酬差異化，好多地方為什么造成高工資低物價(jià)而且也有好多地方低工資高物價(jià)

來源：整理時(shí)間：2023-07-26 02:15:12 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，好多地方為什么造成高工資低物價(jià)而且也有好多地方低工資高物價(jià)

這個(gè)問題我不知道你是想問國(guó)內(nèi)地域性差異還是國(guó)際地域性差異。一般來說一個(gè)國(guó)家的差別不會(huì)很大，哪怕是經(jīng)濟(jì)貧困地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的差別都不會(huì)很大，當(dāng)然，這是在講同等階層平均水平的情況下。在國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的情況都是低工資高物價(jià)，這是相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來講。那么，為什么會(huì)造成這個(gè)原因呢？我們拿兩個(gè)國(guó)家做對(duì)比應(yīng)該就很清楚了。中國(guó)和美國(guó)這兩者相比，中國(guó)是典型的低工資高物價(jià)。原因是什么呢？我們來分析一下工資和物價(jià)的決定因素。專業(yè)術(shù)語太麻煩，我們還是舉例說明。假如說一個(gè)城市A有10萬人，另一個(gè)城市B有2萬人，兩個(gè)城市因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，年創(chuàng)GDP都是10億元。經(jīng)濟(jì)效益決定了城市工人的工資水平，這就導(dǎo)致了兩個(gè)城市工資的差異。假設(shè)兩地物價(jià)相同，那就意味著城市A的購買能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于城市B。很明顯就會(huì)導(dǎo)致物價(jià)和工資的比率差異化。同時(shí)假設(shè)城市B因?yàn)榭萍歼M(jìn)步而進(jìn)行的工業(yè)變革，會(huì)使這個(gè)城市的工作效率有極大的提高，這也意味著相同時(shí)間鎖生產(chǎn)的物質(zhì)較為豐富，也會(huì)導(dǎo)致物價(jià)較低。這兩個(gè)是很簡(jiǎn)單的原因，至于內(nèi)在的政治政策因素影響沒有考慮在內(nèi)。

哪里有高工資低物價(jià)的城市？

政府吧這個(gè)不是小老百姓能參透的問題

好多地方為什么造成高工資低物價(jià)而且也有好多地方低工資高物價(jià)

2，行業(yè)薪酬差距大的主要原因是什么

為您轉(zhuǎn)載以下資料供您參考：國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)中對(duì)行業(yè)工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性因素（包括人力資本補(bǔ)償因素、勞動(dòng)負(fù)效應(yīng)因素等）和非競(jìng)爭(zhēng)因素（包括效率工資制度、工會(huì)因素、體制因素等）。國(guó)內(nèi)多數(shù)文獻(xiàn)對(duì)此的解釋歸因于非競(jìng)爭(zhēng)因素，側(cè)重分析體制因素對(duì)行業(yè)工資差距的影響。認(rèn)為壟斷（所有制壟斷）是導(dǎo)致行業(yè)工資差異的主要原因。　　研究揭示行業(yè)工資差距的影響因素為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度（GDP）和行業(yè)壟斷程度（國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分的比重）。金玉國(guó)（2004）運(yùn)用Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)法對(duì)自己提出的壟斷假說進(jìn)行了驗(yàn)證，得出的結(jié)論是：行業(yè)工資水平取決于行業(yè)的相對(duì)壟斷度（國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分的比重）。陳弋（2005）的研究也證實(shí)企業(yè)國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分比重不同，則工資水平也會(huì)有很大的差異。他深入分析了企業(yè)所有制對(duì)工資差別的影響，得出結(jié)論：我國(guó)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應(yīng)和工作小時(shí)數(shù)的差別效應(yīng)，而非個(gè)人特征差別。中央和地方國(guó)有企業(yè)與城市集體企業(yè)之間的工資差異則是所有制效應(yīng)和不同工人特征聯(lián)合作用的結(jié)果，中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)之間的工資差異完全產(chǎn)生于所有制效應(yīng)。地方國(guó)有企業(yè)和城市集體企業(yè)與外商投資企業(yè)的工資差異則主要由純所有制效應(yīng)造成。　　至于其他制度因素，如工會(huì)和工資分配制度對(duì)工資差距的影響，我國(guó)學(xué)者較少研究，國(guó)外學(xué)者研究較多。澳大利亞學(xué)者Waddoups, C. Jeffrey（2005）對(duì)本國(guó)工會(huì)的影響做了研究?；诎拇罄麃喌墓?huì)數(shù)量在20世紀(jì)90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工會(huì)對(duì)工資的影響在減弱，工會(huì)與非工會(huì)企業(yè)的工資差別很小，而且也不再與行業(yè)的工會(huì)化程度相關(guān)。Garino, Gaiaa，Martin（2000）則研究了效率工資制度對(duì)工資差別的影響。他們將效率工資制與工會(huì)談判理論相結(jié)合，建立了一個(gè)工資決定模型。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)效率工資效應(yīng)存在時(shí)，商品市場(chǎng)壟斷力量的增強(qiáng)會(huì)對(duì)工資產(chǎn)生更強(qiáng)的影響，使工資差距擴(kuò)大。　　關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)性因素對(duì)行業(yè)工資差距的影響，我國(guó)學(xué)者的研究普遍表明，人力資本并非行業(yè)工資差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育對(duì)行業(yè)工資的影響，發(fā)現(xiàn)行業(yè)工資差異不能用人力資本特征來解釋，性別就業(yè)傾向也不能揭示行業(yè)工資差異。王美艷的研究說明，教育對(duì)行業(yè)工資的影響在各省是不同的。但是鐘春平（2004）的研究表明，行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新程度是導(dǎo)致行業(yè)工資差距的主要原因之一。他應(yīng)用熊比特創(chuàng)新論，從技術(shù)創(chuàng)新的變化角度分析了行業(yè)工資差距的形成原因，結(jié)論是：居民申請(qǐng)專利的數(shù)量與行業(yè)工資差距具有同向變化關(guān)系。

不同行業(yè)之間的高管的薪酬差異大的原因主要如下：1、企業(yè)盈利情況差異，企業(yè)效益好，自然高管相關(guān)薪酬高很多2、企業(yè)類型差異，國(guó)企的薪酬待遇普遍高于名企3、行業(yè)類型差異，金融證券保險(xiǎn)石化電信等行業(yè)的高管薪酬會(huì)高于其他行業(yè)

行業(yè)薪酬差距大的主要原因是什么

3，影響薪酬的因素

影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。（一）內(nèi)部因素影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面：1. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。2. 企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。3. 企業(yè)的支付能力。經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。4. 員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。因此員工的個(gè)人業(yè)績(jī)水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)定。（二）外部因素外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是：1. 地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價(jià)值觀。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)定的等級(jí)差異就不會(huì)很大。2. 當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對(duì)個(gè)人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。3. 國(guó)家政策、法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。

1、勞動(dòng)力市場(chǎng) 　　企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及其差異形成對(duì)薪酬支付的限制。而勞動(dòng)力市場(chǎng)，從某種意義上講，是指雇主和求職者以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所。具體包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求影響、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、失業(yè)率和離職率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的供給，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是雇用數(shù)量；二是雇用價(jià)格，即薪酬水平。　　2、產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)因素　　產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多嗎，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。　　3、企業(yè)特征因素　　企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。　　4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因素　　企業(yè)戰(zhàn)略意圖決定企業(yè)對(duì)不同職位薪酬水平的支付意愿，尤其是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬水平最為直接，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)。通常，低成本戰(zhàn)略會(huì)考慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會(huì)在薪酬水平策略選擇上較為寬松。

影響薪酬的因素有業(yè)績(jī)、職位、工齡、技能、態(tài)度等等

影響薪酬的因素

4，怎樣的薪酬體系才是合理的呢要如何制定呢

制定經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬（包括工資、獎(jiǎng)金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內(nèi)容之一。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的合作社競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)于合作社來說，合理的報(bào)酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才等積極的作用。合作社在確定其經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)摒棄隨意性和傳統(tǒng)觀念，堅(jiān)持科學(xué)性，體現(xiàn)公平性，把握現(xiàn)實(shí)性，綜合考慮各種因素，制定量化結(jié)構(gòu)體系，以利于具體操作。借鑒企業(yè)薪酬體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，建議合作社薪酬量化結(jié)構(gòu)體系包括以下內(nèi)容：（1）基本工資。即保證經(jīng)營(yíng)管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣_定的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補(bǔ)貼性薪酬（如電話費(fèi)、交通費(fèi)等補(bǔ)助），原則上應(yīng)按照各人所任職務(wù)的高低，統(tǒng)籌考慮分類、分檔加以制定。（3）繳納保險(xiǎn)。即合作社根據(jù)法律、法規(guī)和錄用合同明確的條款，由本組織負(fù)責(zé)為工作人員繳納基本養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金和工傷保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其費(fèi)基、費(fèi)率依照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（4）獎(jiǎng)勵(lì)工資。即合作社根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)工作人員的工作成績(jī)，以及其對(duì)發(fā)展本組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所做出的貢獻(xiàn)，給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。具體可通過年度、季度經(jīng)營(yíng)與效益實(shí)績(jī)的考核或者履行崗位職責(zé)情況的考評(píng)，給予完成經(jīng)營(yíng)與效益目標(biāo)任務(wù)或者考評(píng)稱職的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等專業(yè)技術(shù)人員，發(fā)放一次性獎(jiǎng)金；對(duì)于超額完成經(jīng)營(yíng)與效益目標(biāo)任務(wù)或考評(píng)優(yōu)秀者，再行頒發(fā)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其數(shù)額由理事會(huì)研究確定。由于各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實(shí)力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構(gòu)建薪酬體系，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持因地制宜，因時(shí)制宜原則，總體上把握住“死工資”（基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)）占小頭，“活工資”（崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資）占大頭的原則，建立有利于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的薪酬體系。理事長(zhǎng)作為合作社經(jīng)營(yíng)管理人員，可以拿工資。

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5，一年后薪資出現(xiàn)很大差別你認(rèn)為決定性的差異是什么

薪酬不僅取決于你的個(gè)人能力，你所在的行業(yè)、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)、崗位屬性等都決定了你處在怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)里。我們常打趣說，一份好工作的標(biāo)準(zhǔn)就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實(shí)際的角度來說，有不錯(cuò)的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預(yù)見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。在這幾項(xiàng)考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據(jù)，它不僅意味著收入的多少，也預(yù)示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個(gè)人價(jià)值的直觀體現(xiàn)。我們時(shí)常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高？或者，大家都做市場(chǎng)，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多？事實(shí)上，什么決定和影響了你的薪酬這是個(gè)龐大話題，我們?cè)囍鴱牟煌瑣徫坏男劫Y結(jié)構(gòu)和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。通常來講，負(fù)責(zé)賺錢的業(yè)務(wù)部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對(duì)來說，人力資源、財(cái)務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。另一方面，決定薪酬結(jié)構(gòu)的不僅是個(gè)人能力，也和整體市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們?？吹揭欢螘r(shí)間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競(jìng)爭(zhēng)加劇，那么他們的薪資就會(huì)上漲許多。公司會(huì)基于哪些因素來確定你的收入標(biāo)準(zhǔn)？同行業(yè)、同職位之間可以如何對(duì)比？又有哪些因素在影響著你的收入增長(zhǎng)？《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了萬寶盛華集團(tuán)（中國(guó)）人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績(jī)效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個(gè)角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。A 一些崗位的基本薪酬結(jié)構(gòu)銷售銷售是一個(gè)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門，隨著業(yè)務(wù)形式的變化，銷售們的收入結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產(chǎn)品的實(shí)體銷售和賣服務(wù)的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。實(shí)體銷售的績(jī)效考核較容易計(jì)算，基本與他們賣出的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。因此對(duì)于實(shí)體銷售崗位來說，一般公司所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)都是以基本薪資福利加上獎(jiǎng)金回報(bào)為主。對(duì)于像蘋果店店員那樣，工作重點(diǎn)主要是為顧客提供服務(wù)的無形銷售而言，他們的業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)是無法考量的。因此，企業(yè)在計(jì)算薪酬時(shí)會(huì)考慮銷售中他們所花的努力，并預(yù)設(shè)性地去肯定這種努力?！氨热缭阡N售的各個(gè)階段，設(shè)置針對(duì)性的考核去評(píng)估員工工作表現(xiàn)。”李承志說，對(duì)于這類銷售，企業(yè)的考核重點(diǎn)往往是對(duì)銷售過程進(jìn)行評(píng)估。有一些產(chǎn)品，由于價(jià)值非常高，也使得銷售周期很漫長(zhǎng)，可能花去數(shù)月或數(shù)年的時(shí)間才能賣出一件。對(duì)于這類銷售周期很長(zhǎng)的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動(dòng)力，李承志說，企業(yè)往往會(huì)給他們比較高的基本薪資，相應(yīng)的對(duì)于銷售過程中的各項(xiàng)指標(biāo)衡量也會(huì)很講究。另外還有一種情況是團(tuán)隊(duì)銷售，它不像個(gè)人績(jī)效那么容易量化，只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的能力認(rèn)可度給予薪資?！坝袝r(shí)候的確有一些感性因素在?！崩畛兄菊f，例如某場(chǎng)重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應(yīng)該也能拿到較高的業(yè)績(jī)提成。市場(chǎng)市場(chǎng)，也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補(bǔ)貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個(gè)人能力的高低。根據(jù)李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場(chǎng)部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場(chǎng)策略，并決定銷售怎么做；另一種則是支持銷售工作的Marketing。從在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場(chǎng)部人員的收入會(huì)更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場(chǎng)部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識(shí)，本身人才供應(yīng)就很有限，因此薪資水平就會(huì)比其他行業(yè)同級(jí)別的Marketing員工高出不少。研發(fā)研發(fā)人員在完成一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會(huì)得到一筆比較可觀的研發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。但是由于每個(gè)項(xiàng)目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會(huì)保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對(duì)性的技能，而相對(duì)來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當(dāng)你具備市場(chǎng)上需要的特殊技能時(shí)，價(jià)值差異就會(huì)非常大，比如Google、蘋果對(duì)好的開發(fā)人員是不惜成本的。采購采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對(duì)供應(yīng)商的篩選、市場(chǎng)把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應(yīng)鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵(lì)性質(zhì)的薪酬模型。因?yàn)檫@樣可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的信息傳達(dá)，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。相對(duì)來說，一間公司采購人員的總?cè)藬?shù)不會(huì)很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因?yàn)橐淮问д`就會(huì)導(dǎo)致重大損失，因此對(duì)人的篩選要求高，市場(chǎng)缺口比較大，所以待遇不會(huì)很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應(yīng)商打交道，企業(yè)出于內(nèi)部反腐的考慮，也會(huì)給采購人員提供比較優(yōu)渥的報(bào)酬。財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點(diǎn)就是級(jí)別越高，薪資的遞增速度越快，層級(jí)間的跨度非常大。這是由于剛?cè)肼毜呢?cái)務(wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎(chǔ)工作做起，因此薪資水平一般。而高級(jí)別的財(cái)務(wù)工作重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流進(jìn)行管理，這對(duì)于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對(duì)較高。人力資源人力資源和財(cái)務(wù)一樣，也是一個(gè)初級(jí)階段收入不算太高，但隨著級(jí)別遞增，薪資會(huì)迅速增長(zhǎng)的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個(gè)崗位的價(jià)值也越發(fā)提升。對(duì)于一些高級(jí)別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點(diǎn)體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對(duì)人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。行政行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現(xiàn)在許多企業(yè)開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業(yè)內(nèi)部的行政人員更多的工作則開始轉(zhuǎn)為對(duì)供應(yīng)商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經(jīng)驗(yàn)和資源的行政人員收入都不錯(cuò)。B 以下因素可能會(huì)影響你的薪酬水平企業(yè)薪酬策略企業(yè)在確定薪酬時(shí)，通常會(huì)考慮兩個(gè)因素。首先是內(nèi)部公平性，即一個(gè)職位的收入水平要與該職位在公司內(nèi)體現(xiàn)的價(jià)值相符。合理的薪酬架構(gòu)不僅要能使產(chǎn)生同一價(jià)值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現(xiàn)出同一工種不同層級(jí)間的差異?？傮w來說，價(jià)值越高，薪資越高。規(guī)模越大的公司通常更注重這種內(nèi)部平衡，以此保證人員的穩(wěn)定性。“很多大公司員工離職的原因都可能是由于內(nèi)部的不公平。”韋東宇說。第二個(gè)考慮因素是外部競(jìng)爭(zhēng)力。尤其當(dāng)企業(yè)規(guī)模不大時(shí)，就需要用比市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更高的薪資來吸引人才。人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)我們時(shí)常能看到一些崗位突然變得熱門起來，薪酬也會(huì)隨之提高?？梢哉f，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度會(huì)直接影響薪酬的增長(zhǎng)與否。“外部的競(jìng)爭(zhēng)劇烈，會(huì)讓你感受到同一家企業(yè)里，同樣級(jí)別不同職位的薪資差異?！表f東宇說。法務(wù)這個(gè)職位就是近年來較典型的例子，由于優(yōu)秀的法務(wù)人才稀缺，競(jìng)爭(zhēng)激烈，近年來法務(wù)的整體工資水平逐年增長(zhǎng)，導(dǎo)致它與同級(jí)別的職位相比薪資高出很多。企業(yè)性質(zhì)韋東宇介紹說，國(guó)企、外企、民企這三類企業(yè)性質(zhì)不同，薪酬水平的設(shè)置也會(huì)存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現(xiàn)在管理層的收入水平上。總體來說，外企固定薪酬相對(duì)較高，當(dāng)然有些行業(yè)的銷售會(huì)有較高浮動(dòng)范圍。同時(shí)，外企的晉升機(jī)制較明朗化且有規(guī)律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級(jí)的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對(duì)而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)完成度是工資多少的重要衡量指標(biāo)。國(guó)企的收入則更容易受到非個(gè)人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。當(dāng)然，三個(gè)類型企業(yè)的薪酬也越來越趨于同質(zhì)化，這也是未來市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況無疑會(huì)對(duì)收入水平產(chǎn)生影響。公司經(jīng)營(yíng)順暢時(shí)，每年可能都有相應(yīng)比例的加薪，而經(jīng)營(yíng)不順時(shí)，從收入上你就能看出一些風(fēng)吹草動(dòng)。當(dāng)然，并不是說，企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)不順，就立刻會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模減薪的情況，事實(shí)上，韋東宇說，從他所接觸的大部分客戶來看，更多的還是逐漸從減少福利開始，或是凍薪，也就是以不漲工資來作為過渡。“現(xiàn)在市場(chǎng)上有一個(gè)明顯的趨勢(shì)就是薪資增長(zhǎng)放緩，把預(yù)算投入到福利中，從單純漲錢，轉(zhuǎn)為改善福利，以此給員工提供全方面保障?！表f東宇說。要保證整體薪資每年有9％至10％的增長(zhǎng)，公司營(yíng)收至少需要達(dá)到20％的增長(zhǎng)，這對(duì)于很多公司來說是個(gè)挑戰(zhàn)。企業(yè)組織架構(gòu)有別于層級(jí)分明的金字塔結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在有不少企業(yè)采用了扁平化的管理模式。簡(jiǎn)單來說，金字塔就是常見的總經(jīng)理-總監(jiān)-經(jīng)理-主管-專員的結(jié)構(gòu)。扁平化結(jié)構(gòu)則是在總負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)人員之間沒有過多的層級(jí)結(jié)構(gòu)。兩種組織結(jié)構(gòu)的差異不僅僅體現(xiàn)在層級(jí)的多少上，同樣也會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。扁平化結(jié)構(gòu)多出現(xiàn)在以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)中，比如保險(xiǎn)、咨詢顧問行業(yè)。這類結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理人員一般不多，而一線業(yè)務(wù)人員較多。這樣的層級(jí)結(jié)構(gòu)使得職業(yè)發(fā)展空間上的晉升機(jī)會(huì)較少，因此企業(yè)更注重個(gè)人收益上的激勵(lì)，采用底薪加高提成這樣很強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。在扁平化結(jié)構(gòu)中，個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與收入水平高低關(guān)聯(lián)緊密，李承志說，只要肯努力，有時(shí)候一線人員拿的比比經(jīng)理多很多。而在金字塔結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，企業(yè)的目的是給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展和提升空間，反過來也可以讓他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)更長(zhǎng)時(shí)間。因此在金字塔結(jié)構(gòu)中，固定工資的影響因素更大一些，獎(jiǎng)金、提成、年金等福利相對(duì)而言是一種錦上添花，不是收入的主要來源。企業(yè)文化及戰(zhàn)略企業(yè)內(nèi)部文化與薪酬也有所關(guān)聯(lián)。李承志介紹說，一些銷售導(dǎo)向的公司在權(quán)重上會(huì)給業(yè)務(wù)部門更高的收入，而偏人文考量的企業(yè)則會(huì)給予各部門相對(duì)平衡的薪酬福利設(shè)置。當(dāng)然，現(xiàn)在在不少企業(yè)中，福利不再等同于錢，還包括培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、進(jìn)修的津貼。李承志這樣總結(jié)其規(guī)律：越貼近業(yè)務(wù)發(fā)展方向的崗位越關(guān)鍵，收入也會(huì)相對(duì)更高。個(gè)人能力說到個(gè)人能力，證書可能是一個(gè)比較直觀的體現(xiàn)。不過在證書這件事上，韋東宇認(rèn)為，除非你是專業(yè)性的研發(fā)人員，這類崗位往往對(duì)技能認(rèn)證有一定的硬性需求，其余崗位的薪資大多數(shù)情況下與證書的關(guān)系不是很緊密。“反而民企、國(guó)企里，對(duì)證書看得更重一些。因?yàn)槊衿蟊旧頉]有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客觀的憑證去衡量個(gè)人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣，它們有一套自己的人才評(píng)測(cè)方式，不需要去看你獲得過什么樣的證書，而是從你的各種特性、軟實(shí)力，并結(jié)合你在面試過程中的表現(xiàn)來確定人才的薪資?！表f東宇說。C 同一崗位在不同行業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)影響薪酬的因素如此之多，使得在這個(gè)問題上無論橫向還是縱向似乎都不好做對(duì)比。我們?yōu)榇苏?qǐng)到了績(jī)效薪酬專家韋東宇為公司人做特別解讀。需要首先說明的是，韋東宇所服務(wù)的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與咨詢服務(wù)公司，在國(guó)內(nèi)主要調(diào)研客戶以外企為主，且集中在化工、汽車、零售業(yè)等領(lǐng)域。因此我們選取了消費(fèi)品、化工、汽車及醫(yī)藥四個(gè)常見行業(yè)，并以銷售（人才需求量最大的崗位）和HR（支持部門中最典型的崗位）的薪酬為例，做相同職位在不同行業(yè)之間的對(duì)比。就四個(gè)行業(yè)的整體狀況來比較，行業(yè)性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素也有所不同。消費(fèi)品領(lǐng)域里以外企為主，另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業(yè)相似?；ゎI(lǐng)域多以外企為主，且比其他行業(yè)更穩(wěn)定，由于產(chǎn)業(yè)偏上游，受經(jīng)濟(jì)影響波動(dòng)較小，因此流動(dòng)性低，行業(yè)總體缺乏活力。在醫(yī)藥行業(yè)里，怡安翰威特的統(tǒng)計(jì)多以外企為主，而本土企業(yè)和外企差異較大。醫(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，人才流動(dòng)快，薪資增長(zhǎng)快。同級(jí)別的銷售比其他行業(yè)高很多。汽車行業(yè)里很少有獨(dú)資，大多為合資，銷售方式也和醫(yī)藥不一樣，所以既有本土企業(yè)特點(diǎn)，又有外企特點(diǎn)。銷售崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較從所考察的四個(gè)行業(yè)的高級(jí)銷售代表來看，化工行業(yè)薪酬最高，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的銷售對(duì)技術(shù)要求較高，而薪酬最低的消費(fèi)品行業(yè)則是因?yàn)殚T檻低，市場(chǎng)人才基數(shù)大，但同時(shí)，消費(fèi)品行業(yè)的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例最高，占總收入的30%至40%。汽車行業(yè)的基本工資與化工行業(yè)相似，差距在津貼和獎(jiǎng)金上，但即便同是汽車行業(yè)的銷售，不同績(jī)效表現(xiàn)的同級(jí)別之間也會(huì)有很大的差異。HR崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較在此次考察中，汽車、消費(fèi)品、化工、醫(yī)藥四個(gè)行業(yè)的高級(jí)HR專員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經(jīng)驗(yàn)。從平均學(xué)歷來看，汽車行業(yè)研究生比例較高，同時(shí)行業(yè)全年平均收入也最高。之后依次是化工、醫(yī)藥和消費(fèi)品，在后兩個(gè)行業(yè)中，由于企業(yè)HR職能細(xì)分多，因此對(duì)每個(gè)職位的綜合能力要求較低，同時(shí)這兩個(gè)行業(yè)的銷售群體龐大，以至于發(fā)展出獨(dú)立的銷售人員管理及激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)了傳統(tǒng)HR的部分職能，因此這兩個(gè)行業(yè)的HR薪酬更低。