2.投資管理能力的評(píng)價(jià)不包括()a .績效測量b .績效基準(zhǔn)c .績效歸因D. 績效評(píng)價(jià)參考答案:b參考分析:是投資管理。習(xí)題答案“證券投資基金”:投資管理的內(nèi)容1，投資策劃的首要任務(wù)是了解客戶的需求然后()a .確定和量化投資 12345677。

基本上理論是理想狀態(tài)，但實(shí)際應(yīng)用中影響因素太多，尤其是在國內(nèi)。1.重復(fù)或重復(fù)2。重點(diǎn)看問題3。服從還是服從。所謂歸因是指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行解釋和推測的過程分析。舉個(gè)例子，一個(gè)好的公司由我來管理，公司在我的管理下變得更好，大部分人的基礎(chǔ)會(huì)很好，少數(shù)人的管理能力會(huì)很強(qiáng)。

在日常管理中，巧妙運(yùn)用歸因策略可以幫助員工形成有效的成就動(dòng)機(jī)。具體來說，要注意以下問題:a、要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化。b、要引導(dǎo)組織成員多做個(gè)人傾向歸因，克服外在因素的偏差歸因，從而提高成就動(dòng)機(jī)對(duì)工作的影響績效。c、引導(dǎo)組織成員從內(nèi)部不穩(wěn)定因素(努力)歸因和較少從內(nèi)部穩(wěn)定因素(能力)歸因出發(fā)，克服歸因這種總認(rèn)為自己能力低下的偏差，從而提高自己的自信心。

所謂的歸因是指人們對(duì)他人或自己做分析解釋和推測原因的過程。舉個(gè)例子，一個(gè)好的公司由我來管理，公司在我的管理下變得更好，大部分人的基礎(chǔ)會(huì)很好，少數(shù)人的管理能力會(huì)很強(qiáng)。如果公司在我的管理下變差了，大部分人會(huì)覺得歸因我的管理能力差，少數(shù)人會(huì)覺得歸因情況變了(也就是環(huán)境變了)。如果事情做得成功，要在謙虛的前提下，引導(dǎo)別人幫助我們歸因讓別人說我們做得好。

事情失敗了，要批評(píng)自己，但要?dú)w因自身經(jīng)驗(yàn)不足，時(shí)間有限，不能歸因能力不足，外部原因。韋納將人的行為成敗歸結(jié)為四個(gè)因素:努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)會(huì)。一個(gè)個(gè)體由于能力和努力等內(nèi)在因素，在成功時(shí)會(huì)感到自豪、滿足和自信歸因但由于任務(wù)容易、運(yùn)氣好等外在因素，在成功時(shí)會(huì)感到不那么滿足-0。

提高企業(yè)的能量績效考核方法如下:1。準(zhǔn)確定位考核職能部門。過去，人們總認(rèn)為評(píng)估是人力資源部門的工作。其實(shí)人力資源管理，尤其是績效管理，首先應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任。確切的說，直接上級(jí)要負(fù)責(zé)對(duì)下屬的績效考核，上下級(jí)一起討論簽訂目標(biāo)任務(wù)書，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃；在實(shí)施過程中跟蹤和指導(dǎo)下屬，并記錄關(guān)鍵事件；期末績效考核和面試。

人力資源在評(píng)估中的作用是提供工具、培訓(xùn)、組織和協(xié)調(diào)。主要工作應(yīng)該是培訓(xùn)直接經(jīng)理掌握評(píng)估工具和績效溝通技巧。2.績效面試和反饋。容易被忽視的是，如果只做評(píng)估而不反饋，評(píng)估將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)功能。反饋的主要途徑是績效面試，當(dāng)然績效面試需要相應(yīng)的技巧甚至藝術(shù)，一方面要盡力克服社會(huì)認(rèn)知帶來的績效管理中的各種認(rèn)知偏差，另一方面要正確檢查各種考核結(jié)果歸因-2/。

投資Combination績效實(shí)用的評(píng)價(jià)方法(卡爾·R·培根)下載免費(fèi)在線閱讀鏈接:摘錄代碼:ihvy Title:投資Combination-實(shí)用的評(píng)價(jià)方法作者:卡爾·R·培根譯者:黃海東豆瓣評(píng)分:7.8出版社:機(jī)械工業(yè)出版社出版年份:20153頁:269內(nèi)容簡介:本書不僅詳細(xì)介紹了/中

當(dāng)我們感知到人們的行為時(shí)，我們總是試圖去推斷和解釋。所謂歸因是指觀察者為了預(yù)測和評(píng)價(jià)人的行為，控制環(huán)境和行為而對(duì)他人或自己的行為過程做出的因果解釋和推斷。人的行為原因包括內(nèi)在原因和外在原因。內(nèi)因是指個(gè)體所具有的導(dǎo)致其行為的品質(zhì)和特征，包括個(gè)性、情緒、心境、動(dòng)機(jī)、欲望、能力和努力。

美國心理學(xué)家海德(Hyde)于1958年首次提出了歸因這個(gè)問題，但直到20世紀(jì)60年代中期才引起社會(huì)心理學(xué)的關(guān)注，成為熱門研究領(lǐng)域。1965年，瓊斯和戴維斯提出了相應(yīng)的推理理論，即選擇人的具體行為來推斷其行為意圖。1967年，美國社會(huì)心理學(xué)家凱利發(fā)表了《社會(huì)心理學(xué)理論歸因》，并在相應(yīng)的推論理論之后，提出了回國三維理論，又稱度的理論，再次拓展和發(fā)展了海德的歸因的理論。

1:戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，分解成年度經(jīng)營計(jì)劃，再通過績效管理學(xué)的目標(biāo)分解工具(SMART principle)分解到部門，形成部門。因此，考察一個(gè)企業(yè)的績效管理體系是否有效的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰明確，是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知，是否已經(jīng)分解。

所以我們把角色劃分作為第二個(gè)評(píng)價(jià)緯度。經(jīng)驗(yàn)表明，通常情況下，從老板到普通員工，都不是很清楚自己在績效 management中的職責(zé)，不知道自己該做什么，怎么做。所以很多管理者和員工在績效的管理中往往是被動(dòng)的，往往需要人力資源部門的督促，甚至往往需要企業(yè)的老板來協(xié)調(diào)。做任何工作，首先要有科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定詳細(xì)的工作細(xì)則。只有這樣，工作才能理解好，做好。

1、投資計(jì)劃的首要任務(wù)是了解客戶的需求然后()a .確定并量化投資 the 投資目標(biāo)和投資限制b .制定。2.投資管理能力的評(píng)價(jià)不包括()a .績效測量b .績效基準(zhǔn)c .績效歸因D. 績效評(píng)價(jià)參考答案:b參考分析:是投資管理。

第十條保險(xiǎn)資金委托范圍投資限于境內(nèi)市場存款、依法公開發(fā)行和交易的債券和股票、證券投資基金及其他金融工具。保險(xiǎn)資金投資金融工具的種類和比例應(yīng)當(dāng)符合中國保監(jiān)會(huì)的規(guī)定。第十一條保險(xiǎn)公司執(zhí)行委托投資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定和內(nèi)控要求完善決策程序和授權(quán)機(jī)制，確定股東(股東大會(huì))、董事會(huì)和管理層的決策和批準(zhǔn)權(quán)限，董事會(huì)對(duì)委托投資承擔(dān)最終責(zé)任。

第十三條保險(xiǎn)公司進(jìn)行委托投資時(shí)，應(yīng)當(dāng)與管理人簽訂委托投資管理協(xié)議，協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確雙方權(quán)利義務(wù)、關(guān)鍵人員變動(dòng)、利益沖突處理、風(fēng)險(xiǎn)防范、信息披露、異常情況處理、資產(chǎn)退出安排和責(zé)任追究等內(nèi)容。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)真制定委托投資指引，合理確定范圍投資目標(biāo)投資期限投資限制等，根據(jù)保險(xiǎn)資金的風(fēng)險(xiǎn)收益特征。