什么是骨干員工，社團里的骨干是什么所有的人員都是骨干嗎

來源：整理時間：2023-02-01 13:15:15 編輯：金融知識手機版

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1，社團里的骨干是什么所有的人員都是骨干嗎
2，什么是資深骨干
3，骨干是什么意思
4，如何區(qū)分哪些員工是公司的核心員工骨干員工
5，如我們要成為骨干員工秘籍是什么

1，社團里的骨干是什么所有的人員都是骨干嗎

不是的親，能夠留任才是骨干

社團里的骨干是什么所有的人員都是骨干嗎

2，什么是資深骨干

資深骨干就是技能人才，指在生產(chǎn)和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員。

什么是資深骨干

3，骨干是什么意思

人才

很能干的人！比骨頭還硬

主要的力量。

骨頭

骨干是什么意思

4，如何區(qū)分哪些員工是公司的核心員工骨干員工

核心員工與骨干員工，通俗一點說就是公司的中堅力量！很簡單，統(tǒng)計下，其請假的時候，他接公司電話的次數(shù)，接得越多，越重要！

額

5，如我們要成為骨干員工秘籍是什么

骨干員工，給我們的印象是，有心有力的，即心態(tài)好，積極陽光，肯于負責，肯擔當，執(zhí)行力強，同時技能也要強，業(yè)務技能和很好的工作習慣，比如按時完成工作，主動溝通，及時匯報等。所以如果我們想成為骨干員工，要成為領導心目中理想的下屬，調整心態(tài)，提高技能，真正承擔企業(yè)的重要工作，讓自己成為企業(yè)不可或缺的人。

員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動效率的決定性因素，正如美國鋼鐵大王卡內基所言：“你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設備，但只要留下我的組織和人員，四年以后我將又是一個鋼鐵大王。”可見，企業(yè)員工對于企業(yè)成功是至關重要的。一、骨干員工存在于各個崗位每個成功的企業(yè)都有在關鍵崗位上工作的員工，或在各不同崗位上都有一些工作出色、能力較強的人員，他們分別在管理、技術、營銷、生產(chǎn)等各崗位上承擔著重要任務，或者擔負著該崗位的大部分工作量，這類員工就是企業(yè)的骨干員工，是企業(yè)的中堅力量。骨干員工難以在短期內培訓速成，需要在工作實踐中逐步鍛煉培養(yǎng)。因此，若骨干員工外流較多，將會對企業(yè)發(fā)展造成一定負面影響甚或較大經(jīng)濟損失，故企業(yè)應著力留住骨干員工。二、合理的員工流動是正常的誠然、企業(yè)員工應有一定的流動性，只要是合理、正常的流動對企業(yè)發(fā)展不僅沒有壞處，相反，對企業(yè)發(fā)展有利。對那些管理觀念落后、技術上不思鉆研、工作中弄虛作假、損公肥私，道德品質低下，工作得過且過的人及時淘汰，同時補充工作能力突出、思想品質好、富于團隊精神的員工加入企業(yè)，給企業(yè)帶來的將會是效益、積極向上的精神、和諧的工作氣氛。目前，有些企業(yè)為流動而流動是不科學的，每年下達淘汰指標，不論員工工作好壞，按定量任務執(zhí)行淘汰率的作法，確實不可取，既動搖員工的工作信心又增加了用人成本。正常的人員流動是不需下達指標的，但要有實際操作的考核制度。一般地，淘汰制度包括以下幾個方面：1、對新招聘人員設立試用期，在試用期內不能適應工作需要或不適應企業(yè)文化的應予淘汰。2、每年度對員工進行-次考核，讓員工自己總結成績，找出不足之處，同時評出先進作為員工學習的榜樣，對不能勝任的人員不予續(xù)簽勞動合同。還可對留用人員評價，實行工資升降。3、對屢次違規(guī)，或違規(guī)嚴重造成較大損失的員工進行追究責任的同時，還應予以淘汰。如果在淘汰制度以外，員工自己提出辭職，應了解原因，是否公司在制度、文化、待遇等方面存在問題。自行離職的比率較高時，企業(yè)更應警醒，著力分析原因，一但骨干員工流出較多時，會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。三、留住骨干員工的途徑要留住骨干員工，應該從流動的起因分析，由于各人的離職原因不同，采取的措施不一樣。一般而言，可以從以下幾個方面考慮：1、招聘時應注意用人結構，有工作經(jīng)驗的人員和無工作經(jīng)驗的年輕人員均要占有一定比例。剛畢業(yè)的大學生在有經(jīng)驗的骨干員工帶領下，-方面會很快成長為骨干員工，另-方面，使新畢業(yè)的大學生覺得有人指導，工作上得到培養(yǎng)鍛煉，感受到融洽的學習風氣，會有工作安全感和滿意感。有些單位對新招剛畢業(yè)的大學生未安排有經(jīng)驗的人指導，遲遲不讓其參與實際工作項目中，致使試用期滿時仍未入門，雙方都不滿意而導致員工離職。2、招聘時，企業(yè)應組織人事、用人部門、相關專業(yè)骨干人員組成招聘小組，聯(lián)合對應聘者進行面試，考察應聘者的就職意向、待遇要求、專業(yè)水平和工作能力，對企業(yè)暫不能達到應聘者要求的或應聘者不符合企業(yè)要求的都不能錄用，否則，這種人員流動很快。3、對新畢業(yè)的大學生應密切關注其就業(yè)觀念。目前由于大學生就業(yè)形勢不樂觀，有些高校提出"先就業(yè)后擇業(yè)"的觀點，這使得大學生用1-2年時間在企業(yè)獲得工作經(jīng)驗后即跳槽，即所謂的"二次擇業(yè)"。雖說這種行為對社會表現(xiàn)為正外部性經(jīng)濟，但對企業(yè)個體而言，長此以往則用人成本太大。4、企業(yè)應從制度上給予員工公平待遇，包括崗位安排、薪資水平、教育培訓機會等制度應有相對穩(wěn)定性。目前，企業(yè)所有制結構多種多樣，尤其是中小企業(yè)數(shù)量增長很快，他們解決了很多人的就業(yè)問題。但其中有些企業(yè)沒有形成規(guī)章制度，隨意性太大，讓人無所適從。比如：計件工資的計件單價不穩(wěn)定，"鞭打快牛"，讓員工付出增多，收入幾乎不增長；對新招聘員工的薪資用面談方式解決，工資待遇隨意性太大反而傷害了老員工或使得面談時提待遇要求較低的員工后悔。這些現(xiàn)象會導致骨干員工不公平而想跳槽。5、企業(yè)在用人機制上要體現(xiàn)公平競爭，建立能上能下的用人機制，給有能力的員工晉升的機會。如果一個企業(yè)中高層管理崗位一層不變，既不考核成績又不競聘，將懂技術懂管理、協(xié)調能力強的人拒之晉升門外，很難留住真正的人才，企業(yè)缺乏生機和活力，其發(fā)展前途可想而知。有些企業(yè)的管理干部對業(yè)務不熟練，管理方法生硬，造成整個部門的員工集體辭職，實際上是企業(yè)用人機制對骨干員工造成了傷害。6、有些員工被企業(yè)招聘時，企業(yè)曾經(jīng)口頭許諾了員工的一些要求，雖然未形成書面協(xié)議，實際上雙方已經(jīng)心照不宣，在某些方面相互默認，構成了心理契約。這時，企業(yè)除了同其簽訂較長期的勞動合同使其安心工作外，還應嚴守心理契約，否則，員工覺得企業(yè)不守信用，心理上不平衡，失去繼續(xù)為企業(yè)工作的信心。7、企業(yè)應按規(guī)定時間發(fā)工資，不拖延、不拖欠。若因偶然因素造成延誤的應及時通告，否則會引起企業(yè)效益不好或現(xiàn)金流量短缺的猜疑，久而久之，員工將會另尋新的工作單位。