某公司想為新成立的營(yíng)業(yè)部提高行業(yè)績(jī)衡數(shù)量指標(biāo)。營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)負(fù)債等財(cái)務(wù)指標(biāo)常被用來(lái)衡量公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，許多企業(yè)將使用各種績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其人力資源管理業(yè)務(wù)的績(jī)效，建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制:企業(yè)需要建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制，包括定期評(píng)估、反饋和獎(jiǎng)懲機(jī)制，以激勵(lì)員工積極工作，提高績(jī)效。

平衡計(jì)分卡包括四個(gè)方面，就是將戰(zhàn)略分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，從而形成財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合的綜合性行業(yè)績(jī)衡數(shù)量與戰(zhàn)略管理體系。1.財(cái)務(wù)維度財(cái)務(wù)績(jī)效提供了組織成功的最終定義。營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)負(fù)債等財(cái)務(wù)指標(biāo)常被用來(lái)衡量公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但是，成功的、有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家能夠深刻理解，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)并不能真實(shí)、完整地反映公司的業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)潛力或長(zhǎng)期發(fā)展能力。

在平衡計(jì)分卡的應(yīng)用中，客戶維度反映了公司的市場(chǎng)定位和客戶價(jià)值定位，即公司想要達(dá)到什么樣的市場(chǎng)地位，用什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)吸引目標(biāo)客戶。3.內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程為客戶創(chuàng)造并交付價(jià)值主張。在確定財(cái)務(wù)和客戶維度后，需要根據(jù)公司內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈流程，以戰(zhàn)略主題的形式體現(xiàn)內(nèi)部能力提升的關(guān)鍵領(lǐng)域。戰(zhàn)略主題一般分為(但不限于)產(chǎn)品創(chuàng)新、客戶管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、風(fēng)險(xiǎn)管理等。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要少而精，結(jié)果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)相結(jié)合，靈活運(yùn)用否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和獎(jiǎng)懲指標(biāo)。首先需要突出每個(gè)人的工作能力和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)需要起到一定的激勵(lì)作用。而且設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要觀察全局，也可以結(jié)合之前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行對(duì)比。關(guān)鍵問(wèn)題是業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)直接決定了經(jīng)濟(jì)效益，也代表了公司的實(shí)力和水平。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的概念，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是指組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功因素的提取和歸納。它是一種客觀的管理指標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織中某個(gè)過(guò)程的輸入和輸出處的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、抽樣、計(jì)算和分析來(lái)衡量過(guò)程的績(jī)效。將企業(yè)戰(zhàn)略分解成可操作的部分；可以讓部門負(fù)責(zé)人明確部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上明確部門人員的績(jī)效衡量指標(biāo)。建立清晰實(shí)用的KPI體系是績(jī)效管理的關(guān)鍵。

建立KPI績(jī)效考核體系是中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，提高員工工作績(jī)效的重要手段。以下是中小企業(yè)建立KPI績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)建議:明確企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略:企業(yè)需要明確自己的目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的KPI指標(biāo)，以保證KPI指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)相一致。設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系:企業(yè)需要根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)要求，設(shè)計(jì)與KPI指標(biāo)相匹配的績(jī)效考核體系，包括確定考核對(duì)象、制定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)、設(shè)置考核周期和方法等。

制定考核標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)需要根據(jù)KPI指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，保證考核結(jié)果的客觀、公正和可比性。建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制:企業(yè)需要建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制，包括定期評(píng)估、反饋和獎(jiǎng)懲機(jī)制，以激勵(lì)員工積極工作，提高績(jī)效。培訓(xùn)員工:企業(yè)需要為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工了解KPI績(jī)效考核體系，掌握相應(yīng)的工作技能和知識(shí)，提高工作績(jī)效。

企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的績(jī)效測(cè)評(píng)是一項(xiàng)重要而復(fù)雜的工作，因此許多企業(yè)采用不同的方法。其中，有的企業(yè)選擇通過(guò)招聘效果、員工滿意度和離職率來(lái)衡量其人力資源管理績(jī)效，有的企業(yè)則更傾向于直接通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)效率指標(biāo)來(lái)衡量。不同的企業(yè)選擇不同的指標(biāo)和管理模式，因此衡量方法千差萬(wàn)別。許多企業(yè)將使用各種績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其人力資源管理業(yè)務(wù)的績(jī)效。

2.員工離職率:衡量員工離職率的程度為企業(yè)了解員工潛力和對(duì)待員工的能力提供了一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.職場(chǎng)文化指數(shù):通過(guò)測(cè)量員工對(duì)工作環(huán)境和公司文化的感受，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理能力。4.人均毛利:計(jì)算企業(yè)每個(gè)員工產(chǎn)生的毛利，反映企業(yè)人力資源管理的貢獻(xiàn)。5.員工平均工資與行業(yè)平均工資的比率:通過(guò)比較員工工資與行業(yè)平均工資的比率，反映企業(yè)支付員工薪酬的能力和吸引力。

【答案】:甲、乙、丙、丁類注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)了解被審計(jì)單位金融業(yè)的以下信息績(jī)衡數(shù)量及評(píng)價(jià):(1)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵比率、趨勢(shì)及業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)；(2)同期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)對(duì)比分析；(3)部門、部門或其他不同層級(jí)的預(yù)算、預(yù)測(cè)、差異分析、部門信息和績(jī)效報(bào)告；(4)員工績(jī)效考核和激勵(lì)薪酬政策。

【答案】:D industry 績(jī)衡數(shù)量主要目的如下:(1)績(jī)效評(píng)價(jià)是整體控制或反饋控制系統(tǒng)的一部分，提供必要的反饋，刺激任何必要的控制行為。(2)績(jī)效評(píng)估是與利益相關(guān)者溝通的重要組成部分。(3)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)政策和績(jī)效管理制度密切相關(guān)。(4)當(dāng)管理層追求滿意的績(jī)效時(shí)，會(huì)增加管理層的動(dòng)力。

【答案】:AA，正確。與同技術(shù)領(lǐng)域、履行類似職能的其他組織相比，可以提供其他組織中相同業(yè)務(wù)流程的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，獲得本組織需要改進(jìn)的信息，從而為制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)提供有用的信息，b，不正確。與業(yè)績(jī)最好的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，它側(cè)重于組織的整體業(yè)績(jī)，可能包括一些與新業(yè)務(wù)流程無(wú)關(guān)的活動(dòng)，c，不正確。不考慮行業(yè)差異而比較看似相同的業(yè)務(wù)流程，不如比較功能相似的業(yè)務(wù)流程有幫助。