羅總您好，首先年終獎這個問題并不是屬于法律規(guī)定，必須要為員工發(fā)放的，實際上很多中小微企業(yè)包括私營企業(yè)，他都是沒有年終獎這個待遇的。下面我們來看下你說的華為、騰訊還有阿里巴巴都是怎么發(fā)放年終獎的，在發(fā)年終獎這件事上，并沒有一個統(tǒng)一的標準，一般來如果我們是準備發(fā)年終獎的話，有以下幾種做法。

1、年終獎怎么發(fā)？

獎金的本質(zhì)是讓員工保持一種持續(xù)向上的工作狀態(tài)。我之前參加過一家企業(yè)的年終總結大會，給一個員工發(fā)了3000獎金，是因為半年前公司征集品牌廣告語，這個員工的廣告語被征用了，那個時候沒發(fā)獎，在年終總結上領獎了。像這家企業(yè)當時沒有給予員工獎勵，員工會覺得自己做的微不足道，也就沒有動力往這種好的方向發(fā)展，所以獎金要及時發(fā)，而不是拖著。

很多企業(yè)普遍存在的一個問題，年底的時候才出獎金發(fā)放方案，年終獎目的是在明年激勵員工去獲得高額的獎金。就像在一場比賽之前，你就告訴員工，第一名10萬，第二名8萬，第二名5萬，為了目標去沖獎金，動力當然會更大。其次還可以豐富獎金的種類：先進管理者、業(yè)績之星、優(yōu)秀員工、特別貢獻獎等等，獎金體系的層次豐富一些，不僅僅考量員工的崗位價值，業(yè)績能力，貢獻指數(shù)也可以加入獎金范疇，

2、現(xiàn)在要制定出年終獎方案：年終獎應該怎么發(fā)？給發(fā)多少？是給1-3個月薪嗎？

年終獎可以說是很多企業(yè)的保留項目，有些企業(yè)大方一點，就多發(fā)，有些企業(yè)小氣一點，就少發(fā)或者不發(fā)。在發(fā)年終獎這件事上，并沒有一個統(tǒng)一的標準，一般來說，如果我們是準備發(fā)年終獎的話，有以下幾種做法，固定額度*考核系數(shù)這個方式是在很多公司都很常用的一種年終獎發(fā)放方式。公司會制定一個固定的額度，例如：1個月工資；然后，再定一個考核系數(shù)的范圍，例如：0-2；最后，每個人系數(shù)的打分了，

一般會先做一個分數(shù)對應的系數(shù)表。例如：95分以上是2，90分以上是1.6，85分以上是1.2，80分以上是1，70分以上是0.6等等，有了對應表以后，就是每個人考核了，考核的方式也有多種。如果做得很細，那就是多維度打分，根據(jù)員工的考勤、工作能力、事故率等等維度來平均，最后算出一個值，如果做得不細，也有強制分布的辦法，每個部門根據(jù)重要程度，分配一定比例的名額，然后強制把人按照表現(xiàn)情況分布到這些分數(shù)范圍內(nèi)。

當然，這種年終獎方式，就沒有和企業(yè)的經(jīng)營情況進行掛鉤，無論公司賺錢與否，員工的年終獎變化都不是很大，很多盈利的企業(yè)愿意使用這種方式，但是很多還沒有盈利能力的企業(yè)其實不愿意這樣做。公司效益*系數(shù)還有一種方式，是按照公司的盈利能力來發(fā)放年終獎，用的公司也不少，例如，公司今年賺了1000萬，公司拿出20%作為員工的年終獎，那就是200萬。

這200萬怎么分呢？這就根據(jù)不同員工的職級，工作表現(xiàn)，有一個打分，然后匯總后再平均，就可以知道某個員工能夠拿到的年終獎是多少了，這種方式會讓員工在日常工作的時候，更有積極性。因為公司賺得多，自己拿得多，當然，壞處也是有的，如果公司盈利能力差，那么員工積極性就會很低。當然，還有最后一種方式，固定獎金這就是大鍋飯了，每個人年終都發(fā)個幾千塊錢，任何人都一樣，

3、怎么問領導年終獎的事？

通常情況下你沒有必要問。年終獎也并不是你問了就會多給你，也不是你不問就沒有，本來就是幾個大佬上上層決定的事情，你的年終獎多少其實與hr也沒有什么關系，重點在于你的領導給你打多少分。不過你你提到過你之前因為離職，所以，領導承諾給你年終獎會漲一些，這個可信度，不是說沒有，但是微乎其微。所謂的年終獎漲幅是否能覆蓋你離職跳槽去另外一家公司給你的薪資漲幅，這個是值得懷疑的，而且你也必須拿到手之后才能知道，

4、領導給你發(fā)的年終獎很少，要怎么和領導溝通？