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1，什么叫效績管理
2，如何理解在績效管理中引領環(huán)節(jié)中應注意哪些
3，怎么用用好干部考評結果是目的用好考核結果指揮棒才不
4，績效管理的地位和作用
5，如何加強干部管理發(fā)揮考績指揮棒作用
6，請問什么是績效管理
7，為什么績效實施管理很重要

1，什么叫效績管理

績效就是企業(yè)的結果，是企業(yè)創(chuàng)造的總合。　　簡單地說就是利潤。　　績效管理就是利潤的管理。　　績效管理的結果：　　1 清晰企業(yè)想要的結果。[制定明確的目標] 　　2 凝聚員工目標和公司目標。[推動（找出方法）與計劃] 　　3 在過程中學習成長修正進步。[評估與檢討] 　　4 創(chuàng)造共同的價值。[激勵與處罰]（投資者，員工，公司競爭力）　　每一個人企業(yè)家其實都在做績效管理，只是他們沒有使用績效管理的工具。　　績效有的時候沒有用方法沒有用知識，然后可能我們的績效會慢，不夠最大化。如果我們利用知識和方法解決管理，就會非常快的得到我們想要的結果。　　企業(yè)管理的系統(tǒng)= 制度+表格　　系統(tǒng)告訴我們如何通過制度范規(guī)我們的行為，通過表格安步就搬。

什么叫效績管理

2，如何理解在績效管理中引領環(huán)節(jié)中應注意哪些

轉載以下資料供參考績效引領就是績效輔導。績效輔導在績效管理系統(tǒng)中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導還有利于建立管理者與員工良好的工作關系。在績效輔導過程中，應注意以下問題：1.了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調調整。2.了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3.可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。4.掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。5.幫助員工協(xié)調工作，使之更加有信心地做好本職工作。6.提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調一致?？冃лo導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內的話，結果就不會出太大的意外。

同問。。。

如何理解在績效管理中引領環(huán)節(jié)中應注意哪些

3，怎么用用好干部考評結果是目的用好考核結果指揮棒才不

摘　要：要確保干部考核這一“指揮棒”不失靈，必須全方位地運用好考核結果?？茖W的考核結果具有多方面的作用，可以在多個方面加以運用。

國法莊嚴國法尊嚴我國，中宣部和廣電部發(fā)布的一部最著名的影片就是《抓壯丁》講的是：舊社會怎么死的。到處隨便，說抓誰，就抓誰。這個不管是不是八卦啊，真有啊。！在今天的社會科學研究里，叫做：社會學和心理學的范疇社會流行語表達了社會事實存在人群的極端潛伏的潛意識的極端強烈的事實需要的實現(xiàn)表達。?。鹤?。！舊社會，留給大陸的4萬萬六千萬人與否逃跑的幾乎全部的大戶人家和社會精英而下沉到社會底層的所有地痞流氓的舊社會流氓犯罪各種黑社會犯罪團伙的死神們還在主導著非?？植赖膭萘κ巧鐣倪M步里如果沒有享受到我們社會主義建設事業(yè)的供養(yǎng)和奉養(yǎng)和碩果的甜蜜的事業(yè)。??？：抓于是說，首先是極端嚴肅的不對里也好，是敵人，死去的真理。如果，青山變質的范例和案例，也是某些人的話。不是知道真有不死的人的真事。社會，是依靠法律和紀律來形成和約束的。死去的原因，從來都是一樣，沒有變過?？冃枪芾砜茖W里的對工作的完全完整的客觀安排和極端客觀評價，可以享受到我們今天社會主義建設事業(yè)里面所有的美好的一切，都是質量說話的績效產(chǎn)出的必然的美好，不是空穴來風。所以，認真學習，管理科學，是解開舊社會死去人類潛伏死底子。；和，今天，活人生活的死扣的，唯一的，：活路。

怎么用用好干部考評結果是目的用好考核結果指揮棒才不

4，績效管理的地位和作用

上邊說的僅寫出績效管理與員工之間的關系。績效管理是整個組織的績效，其反映出組織通過體系運行所得到的收益。通過績效管理能反映出所有過程的不足，能幫助管理者，很快找出需要改進、關注的過程?？冃Ч芾響瞧髽I(yè)高層應高度關注的，

績效考核作用　　一、達成目標　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標?！　《?、挖掘問題　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程?！　∪?、分配利益　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放?！　∷?、促進成長　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?！】冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

（一）績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關系績效管理與工作分析績效管理與薪酬體系績效管理與人員招聘選拔績效管理與培訓開發(fā) （二）績效管理的作用在組織管理方面的作用績效管理是改進組織工作的一個重要措施；績效管理為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔ⅲ?為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；績效管理的結果是對員工進行獎懲的依據(jù)；績效管理結果是制定與調整報酬分配方案的依據(jù)；績是人事調整的重要依據(jù)；績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關系；績效管理有利于正確處理內部員工關系；績效管理有利于提高員工培訓的針對性及效果。在個人發(fā)展方面的作用績效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計劃的依據(jù)；績效管理有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的潛能；績效管理對員工具有激勵作用；績效管理可以幫助員工了解自己的潛在能力。

5，如何加強干部管理發(fā)揮考績指揮棒作用

發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用　　推進轉型創(chuàng)新發(fā)展，最終要落實到一個“干”字上。只會說不會干，只揮手不動手，就沒有績效和能力可言。唯有把嘴上說的、紙上寫的、會上定的，變成具體行動和實際效果，才能實現(xiàn)自我價值、贏得群眾贊譽。我們要始終牢記：靠實干立身，憑實績進步，以想干凝聚力量、以敢干展示氣魄、以會干增強本領，努力干出長沙轉型創(chuàng)新發(fā)展的新作為、新氣象、新局面。　　要進一步解決“怎么看”的問題，切實端正政績觀。對績效考核怎么看，說到底是政績觀問題。作為領導干部，要有功成不必在我，建功必須有我的責任擔當。在對待政績上提升“風物長宜放眼量”的境界，在對待事業(yè)上揚起“敢教日月?lián)Q新天”的奮斗豪情。要有“做官務必做事，做事決不作秀”的務實精神。做事實在，干事用心，困難面前能迎難而上，危難面前能臨危不懼，緊要關頭能挺身而出，全身心投入工作，把群眾的所想、所急、所盼，變成自己的所干、所為、所成。要有“看重組織考核，更重群眾感受”的公仆情懷，既接“天線”，也接“地氣”，把群眾的評判、群眾的感受、群眾的訴求表達、群眾的利益維護貫徹到政績考核中。　　要進一步解決“怎么考”的問題，不斷優(yōu)化指揮棒。發(fā)展要求不同，指揮棒的導向也不同。要把指揮棒揮向轉型創(chuàng)新發(fā)展。要按照中央要求和湖南省委的工作部署，突出考核經(jīng)濟轉型創(chuàng)新、城市轉型創(chuàng)新和社會轉型創(chuàng)新，從傳統(tǒng)的粗放型發(fā)展方式、管理模式中跳出來，走好走實轉型創(chuàng)新發(fā)展之路。要把“指揮棒”調得更加精準有效，按照統(tǒng)籌兼顧、分類指導、精簡高效的原則，將定性與定量、年終考核與平時考核、綜合考核與專項考核充分結合起來，做到少而精、精而準，區(qū)別對待，因地制宜。要把“指揮棒”用于推動干部隊伍建設，考核結果與干部的“面子”“票子”“位子”掛鉤，打破“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的慣性，以轉型創(chuàng)新發(fā)展的實績來論英雄、排座次、定獎懲?！　∫M一步解決“怎么干”的問題，持續(xù)提升執(zhí)行力。事業(yè)不是喊出來的，是干出來的。仍然要強調：千忙萬忙，不抓落實就是瞎忙；千招萬招，不能落實就是虛招；千條萬條，不去落實就是白條。為官者必須有為。要按照干勁鼓足到位、責任擔當?shù)轿?、目標細化到位、措施跟進到位的要求，牽住項目建設的“牛鼻子”，打好改革創(chuàng)新的攻堅戰(zhàn)，推進城市管理的常態(tài)化。要拿出奮斗的激情、釘釘子的精神和對人民群眾的真感情，疏通腸梗阻，打通“最后一公里”，切實把轉型創(chuàng)新發(fā)展的理念、辦法、機制落實到每一項具體工作中。不僅要干，而且要干在實處、干出實效。

同問。。。

6，請問什么是績效管理

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；　　其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；　　績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質的要求來進行；　　通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。　　組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。　　績效管理的關鍵要素　　1.工作標準健全、精細。　　2.績效管理需要溝通與反饋。　　3.正確引導員工理解績效管理。　　4.注意績效管理內容與形式的統(tǒng)一。　　績效管理實施原則　　? 清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什么，就考核員工什么。　　? 量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。　　? 良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。　　? 與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。　　?具有掌控性、可實現(xiàn)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。　　?“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應遵循以下“三重一輕”的原則：　　1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎；　　2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；　　3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發(fā)生的事情?？己?，應該就在事情發(fā)生的當下，而不是過了很久之后；　　4）輕便快捷：復雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對并不復雜的中小企業(yè)，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

根據(jù)公司情況，看到底需不需要進行績效?？冃ё罱K的目的就是使公司員工保持高昂的士氣，高效的工作狀態(tài)

7，為什么績效實施管理很重要

1.績效計劃與指標體系的構建2.績效管理的過程控制：(1)持續(xù)的績效溝通(2)績效信息的收集和分析(3)提供績效目標實現(xiàn)過程中的反饋(4)提供指導和支持(5)根據(jù)需要調整目標3.績效考核與評價4.績效反饋與面談5.考核結果的應用：(1)績效改進；(2)薪酬獎金的分配；(3)員工職業(yè)發(fā)展。

績效管理的意義1.績效管理是提高績效的有效途徑自20世紀80年代以來，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。levinson于1976 年曾指出，“多數(shù)正在運用的績效評價系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點已得到廣泛的認可?？冃гu價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。因為，績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進形成一個以績效為導向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。2.績效管理可以促進質量管理近年來，質量已經(jīng)成為組織績效的一個重要方面，質量管理已經(jīng)成為人們關注的熱點。kathleen guin指出，“實際上，績效管理過程可以加強全面質量管理。因為，績效管理可以給管理者提供管理的技能和工具，使管理者能夠將全面質量管理看作組織文化的一個重要組成部分”?？梢哉f，一個設計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質量”的過程——達到或超過內部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質量目標上等。3.績效管理能滿足由于組織結構的調整而帶來的管理的變化多數(shù)結構調整都是對社會經(jīng)濟狀況的一種反應，其表現(xiàn)形式各種各樣，如：減少管理層次（de-layering）、減小規(guī)模（downsizing）、適應性（flexibility）、團隊工作（team-working）、高績效工作系統(tǒng)（high perfor-mance work systems）、戰(zhàn)略性業(yè)務組織（strategic busi-ness units）、授權（empowering），等等。組織結構調整后，管理思想和風格也要相應地改變，如：給員工更多的自主權，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任特征，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)?？冃Ч芾頌槭裁?？說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫榱颂岣邌T工和公司的績效”。但是，實施績效管理的企業(yè)中很少有達成這個目標的，有時甚至會引發(fā)員工的不滿，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響，違背了推行績效管理的初衷。通過對幾家性質和規(guī)模不同的企業(yè)績效管理咨詢實踐，筆者認為，一個好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一定要有清晰的具體的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設計與目標相匹配的績效管理體系。企業(yè)由于文化不同、性質不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理的目標就不一樣。如：對處于成長發(fā)展階段的企業(yè)，增加銷售量擴大市場份額是當務之急，因此績效管理體系的目標是調動銷售人員積極性，鼓勵銷售和增長，在考核指標、考核周期以及獎懲兌現(xiàn)方式的設計上就要充分考慮目標要求；對于研發(fā)型的企業(yè)，績效管理體系更加關注員工的創(chuàng)造性和能力提升，因此需要設計技能提高型的績效管理系統(tǒng)，考核指標和獎懲方式應該體現(xiàn)對員工技能的要求，等等。如果籠統(tǒng)地將績效管理目標都設為“提高績效”，在進行體系設計時難免會出現(xiàn)偏差，通常的問題是重點不突出，該激勵的員工沒有得到激勵，資源平均分配造成浪費，企業(yè)真正想要的無法實現(xiàn)，甚至會適得其反，績效管理無法持久或者干脆形同虛設。只有目標明確了績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生實際的效果。筆者曾經(jīng)作為項目組成員為一家中等規(guī)模的制藥企業(yè)設計績效管理體系，下面結合這個案例的特點就這個問題談一些體會。這家企業(yè)前兩年一直在快速發(fā)展，在行業(yè)內的地位不斷提升，但目前發(fā)展速度明顯減緩，甚至出現(xiàn)了停滯不前的狀況。董事會和公司高層仔細分析了目前的外部市場環(huán)境和企業(yè)內部發(fā)生的一系列問題，認識到當前發(fā)展的障礙主要來源于自身，如果說以前公司的發(fā)展更多靠的是市場機會、好產(chǎn)品和忠誠員工的話，現(xiàn)在的競爭環(huán)境要求的是對市場的快速反應和決策的堅決執(zhí)行?，F(xiàn)在出現(xiàn)的推卸責任、抵觸變革、績效考核輪流坐莊等諸多問題歸結起來就是執(zhí)行力明顯不足，如果這個問題不盡快解決，將對公司未來發(fā)展造成嚴重影響。執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題，公司高層決定從企業(yè)文化和管理體系兩個層面采取各種措施，全面提升公司執(zhí)行力?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個方面，應該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具?，F(xiàn)有該體系存在的主要問題是績效管理目標不清晰、計劃流于形式、績效考核輪流坐莊、績效面談效果不明顯等，簡而言之就是重形式可執(zhí)行性差，現(xiàn)有體系對企業(yè)的價值貢獻很小。因此，改革應該從這個體系入手，并在一開始就將績效管理體系的目標清晰地界定為保障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個環(huán)節(jié)：績效計劃、計劃實施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個要求。好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在公司的目標和計劃能夠順利達成，而前提條件是計劃本身是可以執(zhí)行的。公司原有的計劃存在形式不完整、內容不實際等諸多問題，很多時候做計劃只是一項例行工作，完成與否并沒有監(jiān)督考核，因此計劃大多流于形式，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決這個問題必須從完善績效計劃開始。計劃來源于目標，目標確定了才可能制定出可行的行動方案。經(jīng)過仔細的研究和分析，公司決定先從提取關鍵業(yè)績指標（kpi）入手，根據(jù)關鍵業(yè)績指標制定計劃。要得到什么就考核什么，關鍵業(yè)績指標能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題，因此可以把kpi及其達成標準作為公司和部門的目標以及制定計劃的依據(jù)。關鍵業(yè)績指標必須有助于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，必須有助于提升公司業(yè)績，必須同實際工作結合起來，這樣的指標體系才有助于提升公司整體執(zhí)行力。為了符合這些要求，提取關鍵業(yè)績指標的工作采取了如下的方法： 1、基于平衡計分卡的指標體系，即kpi要從財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面提取，這樣的指標體系可以全面衡量公司的經(jīng)營業(yè)績，而且兼顧企業(yè)短期利益和長期發(fā)展。 2、指標必須能反映公司的業(yè)績要求，如財務指標直接和年度預算掛鉤（如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等）；客戶指標要反映公司目前的市場定位（如關鍵客戶保有量、目標客戶增加量等）；內部運營指標直接針對目前公司面臨的關鍵問題（如產(chǎn)品質量合格率等）；而學習與成長指標反映企業(yè)長遠發(fā)展必須擁有的核心資源（如關鍵人才流失率等）。 3、指標必須是由執(zhí)行人自己提出來的。真正了解自己工作的一定是直接的執(zhí)行人員，他們提取的指標更加適合自己的實際工作，而且自己參與制定的指標執(zhí)行的積極性會更高。因此指標的提取過程采取了以客戶為主，顧問輔助指導的方式。所有指標都是在部門領導帶領下，部門內所有員工反復討論確認的結果。之后，公司組織了工作會議集中討論所有指標，通過會議各部門坦誠溝通，明確了公司指標和部門指標之間的關系，以及部門之間的配合方式，保證了最終確認的指標體系是可以實施的。 4、計劃必須同關鍵業(yè)績指標緊密聯(lián)系。計劃必須包含實現(xiàn)指標的工作步驟和其他部門重點工作，每一項工作都要有起止時間、實現(xiàn)標準、具體的負責人和預算安排，這樣才能監(jiān)控計劃實施過程并考核執(zhí)行結果。績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看你是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者獎勵，對不執(zhí)行者進行懲罰，甚至將不執(zhí)行工作指令作為“天條”，觸犯者就要被辭退，以此明確公司提升執(zhí)行力的決心。提升企業(yè)執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度做保證，而其中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設計必須反映企業(yè)提升執(zhí)行力的要求。在上面的案例中，客戶的績效管理系統(tǒng)具備了明確的目標之后，計劃、實施、考核和反饋的各個環(huán)節(jié)設計時都緊緊圍繞目標，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行的要求，而且真正起到了推動企業(yè)提升執(zhí)行力的作用?？傊?，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。