國稅的績效考核是什么，稅收籌劃的績效評估應考察哪些問題

來源：整理時間：2022-12-11 17:05:41 編輯：金融知識手機版

1，稅收籌劃的績效評估應考察哪些問題

稅收籌劃的績效評估是指以稅收籌劃的實施過程及其結果為對象，通過對影響、反映稅收籌劃質量的各要素的總結和分析，判斷稅收籌劃是否實現(xiàn)預期目標的管理活動。在實際操作中，稅收籌劃的績效評估一般分為事中評估和事后評估兩個層次。前者是在稅收籌劃過程中進行，是對籌劃方案執(zhí)行情況與籌劃目標的差異的及時獲取和及時處理，是一種動態(tài)評估，屬于事中控制；后者是在期末對稅收籌劃決策目標完成情況的分析、評價和預測，是一種綜合評估，屬于事后控制。

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2，稅務系統(tǒng)數(shù)字人事與績效管理有什么區(qū)別

“數(shù)字人事”是一項創(chuàng)新干部管理方式、提升干部管理水平的重大舉措，通過全面、及時、準確的記錄和科學運用稅務干部“德、能、勤、績、廉、評、基”(評指公認評價，基指職業(yè)基礎)等各方面數(shù)據(jù)信息，對稅務干部進行全員、全程、全面管理，實現(xiàn)干部管理日?；?、日常管理指標化、指標管理數(shù)字化、數(shù)字管理累積化、累積管理可比化、可比管理掛鉤化、掛鉤管理導向化、“七化”之間相互聯(lián)系、相互促進、環(huán)環(huán)相扣、層層遞進，構成了“數(shù)字人事”的完整內涵。傳統(tǒng)的公務員管理方式已不適應稅務機關管理現(xiàn)代化的要求。應用現(xiàn)代績效管理理論，建立科學的績效管理機制和體制，客觀公正地考核評價稅務人員業(yè)績，調動個體工作積極性，有效提升工作質效，是新時期建設公共服務型稅務機關的必然要求。

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3，稅務系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標的要求，設計企業(yè)層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業(yè)關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據(jù)崗位的不同設計各類人員的工作態(tài)度指標。由此構建完成整個企業(yè)的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。

你說呢...

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4，績效評估對國稅部門有何意義

（一）領導重視使績效考核事半功倍。領導重視，以身作則，敢抓敢管是抓好績效考核工作的前提。建立“黨組統(tǒng)一領導、班子齊抓共管、紀檢組織協(xié)調、科室各負其責、干部積極參與”的領導體制和工作機制，形成“抓龍頭與龍頭抓”的有效協(xié)調運轉，做到一級抓一級，促進層層抓落實，為國稅績效考核工作提供強有力的組織和領導保證?！　。ǘ┤珕T參與使績效考核有效推進。首先要統(tǒng)一全體稅務干部的思想，明白績效考核對國稅工作的推動作用和重大意義；其次要充分調動全員參與的積極性、主動性，使人人知曉考核辦法，人人參與考核過程，人人評判考核結果；再次要引導干部職工合理競爭，形成人人爭先，人人創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，以促進國稅工作的順利開展?！　。ㄈ﹦?chuàng)新載體使績效考核公平公正。只有考核公平、公正、公開，才能真正起到調動干部工作積極性，聚合隊伍合力方向性，推動國稅發(fā)展科學性的有益作用，所以在考核載體上要選擇多元性。既要有人工考核，也要有電子考核；既要有內部考核，也要有外部評價；既要有資料考核，也要有現(xiàn)場考核；既要有年終考核，也要有過程考核?！　。ㄋ模┤齻€結合使績效考核重點突出。從制定考核辦法到明確工作目標，從開展工作到績效考核，都要緊緊與市委、市政府的中心工作相結合，與科學組織國稅收入相結合，與國稅發(fā)展的遠景目標相結合，這樣才能使考核突出重點，才能使工作圍繞中心?！　。ㄎ澹┤齻€有利于使績效考核方向明確。績效考核工作要以是否有利于提升國稅干部素質和激發(fā)國稅隊伍活力，是否有利于提升納稅服務、優(yōu)化國稅形象、建立和諧征納關系，是否有利于加強征管，提高質量，確保稅收任務的圓滿完成為出發(fā)點，使工作有思路，行動有指針，考核有方向?！　。徹熋魑箍冃Э己擞欣碛袚?jù)。健全部門崗責體系，完善崗位目標責任制是實施績效考核的基礎。要合理確定出每個科室或單位所需設置的崗位數(shù)，崗位確定后再確定每個崗位的工作質量、工作數(shù)量及工作必須要達到的要求，通過定崗、定責、定權、定利等措施，將責任體現(xiàn)在崗位上，考核體現(xiàn)在崗責上，個人利益體現(xiàn)在考核結果上，真正實現(xiàn)全員平等、公平競爭的目標。通過完善崗位目標責任制，促使稅務干部保質保量地做好每一項工作，形成制度管人管事的良性機制。

5，最新國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人

《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規(guī)定國稅發(fā)[2005]9號各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務局，局內各單位：　　為了合理解決個人取得全年一次性獎金征稅問題，經(jīng)研究，現(xiàn)就調整征收個人所得稅的有關辦法通知如下：　　一、全年一次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。　　上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。　　二、納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳：　?。ㄒ唬┫葘⒐蛦T當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。　　如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。　　（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：　　1.如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：　　應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù) 　　2.如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù) 　　三、在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。　　四、實行年薪制和績效工資的單位，個人取得年終兌現(xiàn)的年薪和績效工資按本通知第二條、第三條執(zhí)行。　　五、雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。　　六、對無住所個人取得本通知第五條所述的各種名目獎金，如果該個人當月在我國境內沒有納稅義務，或者該個人由于出入境原因導致當月在我國工作時間不滿一個月的，仍按照《國家稅務總局關于在我國境內無住所的個人取得獎金征稅問題的通知》（國稅發(fā)[1996]183號）計算納稅。　　七、本通知自2005年1月1日起實施，以前規(guī)定與本通知不一致的，按本通知規(guī)定執(zhí)行?！秶叶悇湛偩株P于在中國境內有住所的個人取得獎金征稅問題的通知》（國稅發(fā)[1996]206號）和《國家稅務總局關于企業(yè)經(jīng)營者試行年薪制后如何計征個人所得稅的通知》（國稅發(fā)[1996]107號）同時廢止。　　二00五年一月二十一日

6，數(shù)學問題哦fx1xx21x2 換元法令x1xt那么t的取值范圍是

f（x）=x+k/x當k>0時（-∞，負二次根號k】U【次根號k,+∞）為增區(qū)間【負二次根號k,0)U（0，二次根號k】為減區(qū)間最小值為二次根號k，無最大值當k<0時（-∞，0）U（0，+∞）為增區(qū)間無最大值和最小值由于本題x無特殊范圍，所以無最大值和最小值t屬于Rsorry由于無法打出特殊符號，二次根號用漢字代替，U表示并集符號（】表示開閉區(qū)間

就相當于求 f(x)=x-1/x 的值域所以t的取值范圍是 t不等于0

因為當你將 t=x-1，代替x-1時，函數(shù)右邊的x是替換成了t+1的，那么x其實就是變成了一種中介，函數(shù)左右兩邊成了與t有關的關系，所以這就成了一種全部的替換，就好像f（x)=x^2可以變成f（t)=t^2一樣。

單位發(fā)放全年一次性獎金、年終加薪，實行年薪制和績效工資的如何征收個人所得稅？答：國稅發(fā)[2005]9號文件規(guī)定：全年一次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳：提示：（1）發(fā)放全年一次性獎金的當月工資不足2000時如何計算個人所得稅？例如：張某單位本月發(fā)放全年一次性獎金13000元，當月工資1500元，問張某應如何繳納個人所得稅？分析：根據(jù)該文件規(guī)定：“如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)?！? 具體計算：先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。商數(shù)=[13000-（2000-1500）]÷12=1041.67（元） [根據(jù)1041.67這個商數(shù)查找適用稅率為10%速算扣除數(shù)為25] 適用公式為：應納稅額＝(雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù) 應納稅額＝[13000-（2000-1500）]×10%-25=1225（元）張某應納的個人所得稅1225元。（2）發(fā)放全年一次性獎金的當月工資超過2000元時如何計算個人所得稅？例如：李某單位本月發(fā)放全年一次性獎金13000元，當月工資2100元，問李某應如何繳納個人所得稅？分析：根據(jù)該文件規(guī)定：如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)。具體計算如下：13000÷12=1083.33元 [根據(jù)1083.33這個商數(shù)查找適用稅率為10%速算扣除數(shù)為25] 應納稅額＝13000×10%-25=1275（元）李某全年一次性獎金應納的個人所得稅1275元。

7，國稅個人績效管理工作有哪些建議

法律是全人類的通用定義。于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。稅法應該也是這樣的。在對全社會，所有崗位的收入，實行稅務管理的同時；也應該，對一貫合法勞動，積極繳納稅金的優(yōu)秀勞動者，在任何合法前提里，失業(yè)的萬一里，給予退稅的生活支持；和同時，在稅務的立場，保護合法納稅人的合法勞動所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動合法所得的時候的對國家管理的崇高敬意：納稅。國歌

舉報違規(guī)檢舉侵權投訴|2011-11-06 23:25 網(wǎng)友采納　　績效管理流程　　1、制訂考核計劃　　1）明確考核的目的和對象。　　2）選擇考核內容和方法。　　3）確定考核時間　　2、進行技術準備　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。　　3、選拔考核人員　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。　　4、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。　　5、做出分析評價　　1）確定單項的等級和分值。　　2）對同一項目各考核來源的結果綜合。　　3）對不同項目考核結果的綜合?！　】冃Ч芾韺嵤┑妮S心——績效溝通　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。　　一、績效計劃溝通　　績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。　　二、績效實施溝通　　績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。　　三、績效結果溝通　　績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通?！　】冃Ч芾淼年P鍵——績效目標的制定與分解　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的hr經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核?？冃Ч芾淼年P鍵——績效目標的制定與分解。

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